Streszczenie: Ekspansja międzynarodowa w świecie VUCA stawia przed przedsiębiorstwami liczne wyzwania, zwłaszcza w kontekście zmieniającego się otoczenia gospodarczego, technologicznego oraz politycznego. W warunkach niepewności, zmienności, złożoności i niejednoznaczności (akronim VUCA) firmy muszą dostosować swoje strategie do dynamicznego i nieprzewidywalnego rynku globalnego. Zanim zdecydują się na międzynarodową ekspansję, muszą przeanalizować czynniki takie jak stabilność polityczna, ryzyka walutowe, regulacje prawne oraz zdolność do zarządzania złożonymi operacjami w różnych krajach. Podjęcie działań w takich warunkach wymaga elastyczności, innowacyjności oraz szybkiej reakcji na zmiany w otoczeniu. Ważnym elementem w tym procesie jest także umiejętność rozpoznawania nowych szans, szczególnie w kontekście transformacji cyfrowych i adaptacji do globalnych trendów. Dobrze zaplanowana strategia ekspansji międzynarodowej może być kluczem do sukcesu na rynkach zagranicznych, jednak wymaga ciągłego monitorowania zmian i dostosowywania podejścia w odpowiedzi na nowe wyzwania.
Pandemia COVID‑19 oraz wojna w Ukrainie i wynikające z nich niestabilne warunki dla prowadzenia biznesu to główne bariery w ekspansji międzynarodowej firm. Przedsiębiorcy, którzy planują wejście na nowy rynek, nie są w stanie określić, czy wprowadzane regionalnie obostrzenia czy też sankcje nie pokrzyżują ich planów rozwoju. Paraliż działalności organizacji tuż po wejściu na nowy rynek dla wielu z nich byłby katastrofą.
HR PEŁNI KLUCZOWĄ ROLĘ w procesie ekspansji międzynarodowej przedsiębiorstw. Odpowiada nie tylko za rekrutację pracowników z lokalnego rynku pracy, ale także za ich odpowiednie motywowanie i angażowanie. Uzyskanie wyznaczonych wskaźników wzrostu wymaga często zręcznego zarządzania organizacją w wymiarze operacyjnym, administracyjnym i społecznym. Do tej listy należy dodać również aspekt geograficzny, językowy i kulturowy. Wyzwania są głęboko skorelowane ze zdolnościami przedsiębiorstwa do realizacji międzynarodowych ambicji. Bez uwzględnienia tych czynników i zarządzenia nimi trudno o sukces na zupełnie obcym rynku.
Wśród wielu składowych, za które odpowiada dział HR w zakresie rozwoju firmy, są: rekrutacja i zatrzymanie talentów, dostosowanie kultury organizacyjnej do warunków lokalnych i potrzeb pracowników, a także stały monitoring zmian legislacyjnych i ich uwzględnianie w działalności firmy. Z raportu ADP Trudny start. Wyzwania HR związane z międzynarodową ekspansją wynika, że prawie dwie trzecie (65%) ankietowanych dyrektorów HR twierdzi, że zarządzanie międzynarodową bazą pracowników przynajmniej w pewnym stopniu powstrzymało rozwój firmy. Tylko 7% stwierdziło, że nie miało to żadnego wpływu na działalność przedsiębiorstwa. Co więcej, 71% respondentów zgadza się ze stwierdzeniem, że wyzwania związane z zasobami ludzkimi są jednymi z największych barier w międzynarodowym rozwoju przedsiębiorstwa.
Należy zwrócić uwagę, że im większa firma i intensywniejszy jej wzrost, tym szybciej na pierwszy plan wysuwają się wyzwania kulturowe. Integracja dwóch odrębnych kultur – firmy macierzystej z jej lokalnym oddziałem – może stanowić nie lada wyzwanie, zwłaszcza w kontekście międzynarodowym. Trzeba pamiętać, że wraz z rozwojem geograficznym rosną też koszty związane z trudnościami w obszarze zarządzania i zatrudnienia pracowników – przyznaje to co drugi ankietowany w badaniu ADP.
Istnieją jednak sposoby na przełamywanie pułapek związanych z międzynarodową kulturą organizacyjną czy zarządzaniem zasobami ludzkimi. Obecnie, dzięki rozwojowi technologii informacyjno‑komunikacyjnej, znacznie zatarła się odległość między lokalnymi działami HR a ich międzynarodowymi odpowiednikami. Nowoczesne rozwiązania IT umożliwiają korzystanie ze wspólnych systemów i usług, a także ułatwiają procesy wewnątrz organizacji. Znajduje to również odzwierciedlenie w raporcie przygotowanym przez ADP, według którego większość respondentów (85%) uważa się obecnie za część globalnej firmy. Ankietowani potwierdzają, że w budowaniu kultury organizacyjnej należy znaleźć równowagę między zaopatrzeniem globalnym, regionalnym i krajowym. Bardzo istotne jest również zachowanie tożsamości lokalnej.
Nie da się ukryć, że ekspansja międzynarodowa wiąże się z wieloma wyzwaniami, szczególnie w czasach VUCA. Dlatego warto pamiętać, że dostosowanie kultury organizacyjnej do lokalnych warunków czy skuteczna rekrutacja talentów mogą stanowić o jej sukcesie.
Jeśli kultura firmy jest budowana na inkluzywności i różnorodności, wówczas łatwiej o przyciąganie i zatrzymywanie lokalnych talentów, a także wkraczanie na nowe rynki. Istotne jest równoważenie efektywności osiąganej dzięki centralizacji i poszanowaniu różnic kulturowych. Pytana o kwestię równości płac w ramach działalności międzynarodowej nieco mniej niż połowa (49%) respondentów badania ADP odpowiedziała, że ich firma stara się utrzymać w jak największym stopniu równość płacową. Co istotne, integracja systemów, procesów i danych HR z różnych obszarów geograficznych została uznana za trzecie najczęstsze wyzwanie z zakresu HR, ale również za segment, w którym wdrożenie technologii miało największy pozytywny wpływ.
Dla porównania zwiększone koszty prawne, w tym procesy sądowe, to wyzwanie dla 35% ankietowanych. Nie należy również zapominać o dostosowaniu działań do lokalnego prawa pracy i zwyczajów oraz integracji systemów, procesów i danych HR, które zostały wskazane przez 41% respondentów w raporcie Trudny start. Wyzwania HR związane z międzynarodową ekspansją. Najczęściej na ten problem wskazywali respondenci ze Stanów Zjednoczonych – 26% z nich określa go jako wyzwanie numer jeden, więcej niż w przypadku jakiejkolwiek innej odpowiedzi w każdym kraju, a 51% wymienia go jako jedno z trzech najważniejszych zagadnień.
Mimo wskazanych trudności wiele firm z powodzeniem sobie z nimi poradziło, wykorzystując nowoczesne rozwiązania technologiczne: 43% respondentów twierdzi, że globalna integracja procesów HR jest funkcją, która została najbardziej poprawiona dzięki wykorzystaniu technologii. Nowoczesne rozwiązania stanowią podstawę działania systemów HR, takich jak narzędzia do zarządzania listą płac czy wydajnością oraz szkolenia i rekrutacja. Automatyzacja odciąża także działy HR, dzięki czemu dział HR oraz zarządy mają więcej czasu na podejmowanie bardziej strategicznych decyzji. Wyniki naszego raportu wskazują, że największym beneficjentem technologii była integracja procesów HR (46%). Szybko nastąpiła także poprawa w zakresie szkoleń kadrowych (42%).
Nie da się ukryć, że ekspansja międzynarodowa wiąże się z wieloma wyzwaniami, szczególnie w czasach VUCA, które charakteryzują się dużą dozą niepewności i nieprzewidywalności. Dodatkowo w długotrwałym i złożonym procesie wprowadzania firmy i usług na nowe rynki przedsiębiorstwa często zapominają o działaniach z zakresu HR, które, niestety, zazwyczaj są pomijane w strategicznym planowaniu. Należy jednak pamiętać, że to właśnie m.in. dostosowanie kultury organizacyjnej do lokalnych warunków czy skuteczna rekrutacja talentów stanowią w czasie ekspansji kluczową składową sukcesu.
