Chcesz rozwinąć swoją firmę? Postaw na ludzi

Fundamentem każdej firmy są ludzie. To oni odpowiadają za zysk (lub jego brak), rozwój oraz wizerunek marki. Wielu przedsiębiorców stawia sobie pytania: Jak inni robią to, że są najlepsi? Dlaczego osiągają takie sukcesy? Czemu jakaś firma jest wiodącą na rynku? Odpowiedź bywa prosta. Za każdym sukcesem stoją ludzie zatrudnieni w firmie, organizacja pracy, pozytywna kultura organizacyjna i właściwe zarządzanie zespołem.

Systemy informatyczne, innowacyjne i nowoczesne narzędzia pracy, nowatorskie metody i oryginalność produktu są oczywiście ważne, ale to człowiek ma zdolności poznawcze, jest w stanie dostrzec problem, zdefiniować go, poprawić błędy, ulepszyć system, on po prostu może więcej. Urządzenia przecież jedynie pracują tak, jak zaprogramuje je człowiek. Ale każdy pracownik potrzebuje motywacji, a pracuje tak, jak pozwalają mu warunki pracy  – o to już musi zadbać pracodawca.

Efektywność i wydajność każdego członka zespołu w organizacji zależą między innymi od jego doświadczenia oraz posiadanych kompetencji. Jednak, by pracownik wykorzystał cały swój potencjał, pracodawca powinien zapewnić mu właściwą do tego przestrzeń. Jednym z kluczowych elementów środowiska pracy jest kadra kierownicza oraz sposób, w jaki zarządza ludźmi zatrudnionymi w organizacji. Na etapie rekrutacji kandydaci często jako przyczynę rezygnacji z pracy w poprzednim miejscu zatrudnienia podają złe traktowanie przez przełożonego, brak u niego umiejętności przywódczych, a nawet mobbing.

Takie zachowania przełożonego z pewnością nie wpływają pozytywnie ani na utrzymanie pracowników w firmie, ani na markę pracodawcy. W związku z tym warto, by pracodawcy zadbali o obsadzanie stanowisk kierowniczych osobami z odpowiednimi kompetencjami, które swoim zachowaniem i sposobem pracy będą odpowiednio modelować atmosferę w zespole, wpływając tym samym na zmniejszenie poziomu rotacji. 

Należy zaznaczyć, że każda organizacja poszukuje i zatrudnia liderów zgodnie ze swoimi wewnętrznymi potrzebami, według własnych modeli kompetencyjnych. Również w literaturze znaleźć można wiele przykładów takich modeli kompetencji liderskich, które da się wdrożyć w organizacji, jak: koncepcja R.E. Boyatzisa, typologia kompetencji kierowniczych L.M. Spencer i S.M. Spencer, model Google re:Work czy koncepcja P. Smółki.

Kompetencje dobrego lidera

• umiejętność motywowania pracowników oraz bieżącego ich doceniania,

• spójność wypowiadanych słów z podejmowanymi działaniami,

• działanie zgodnie z zasadami etycznymi oraz dawanie przykładu innym,

• wysoki poziom kultury osobistej,

• empatia oraz pozytywne nastawienie do ludzi i realizowanych zadań,

• pewność siebie oraz bycie naturalnym liderem,

• łatwość nawiązywania kontaktów oraz sprawne komunikowanie się z innymi,

• umiejętność przekazywania feedbacku pozytywnego i negatywnego,

• obdarzanie członków zespołu zaufaniem i wzbudzanie zaufania wśród innych,

• dbanie o ciągły samorozwój, gotowość do dzielenia się wiedzą z innymi,

• umiejętność planowania pracy własnej i podległego zespołu,

• umiejętność podejmowania decyzji.

Indeks górny Źródło: opracowanie autora. Indeks górny koniec^{Źródło: opracowanie autora.}

Każdy lider może wpływać na swój zespół tak, by zwiększyć jego zaangażowanie w wykonywane obowiązki, a tym samym realizować założone cele na najwyższym poziomie. W odwrotnej sytuacji niepotrafiący motywować i doceniać przełożony, lub – co gorsza – stosujący mobbing, znacząco może obniżyć zaufanie zespołu do niego samego, ale i do organizacji. Skutkować to będzie mniejszą efektywnością i spadkiem zaangażowania oraz wyników zespołu. To, jak pracuje dana grupa pracowników, zależy od stylu zarządzania przełożonego.

Daniel Goleman wyróżnia sześć stylów zarządzania. Warto przyjrzeć się ich pozytywnym i negatywnym cechom. Niniejsza analiza z pewnością ułatwi weryfikację tego, jaki styl zarządzania jest dominujący u każdego lidera w organizacji, oraz umożliwi poznanie, czy lider danego zespołu wpływa na pracowników pozytywnie, czy też jego działania mają charakter destruktywny i przyczyniają się do odejść członków zespołu, a tym samym pogorszenia wizerunku pracodawcy na rynku pracy.

Style zarządzania

DEMOKRATYCZNY

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Co sądzisz na ten temat?”

MOCNE STRONY

• lider zespołu liczy się ze zdaniem i słucha opinii każdego pracownika

• decyzje podejmowane są wspólnie z zespołem

• istotna jest współpraca i współodpowiedzialność

• relacja przełożony–pracownik jest pozytywna

• zaangażowanie i motywacja pracowników są na bardzo wysokim poziomie

• pracownicy mają poczucie, że ich praca wpływa na rozwój firmy

• duży poziom zaufania do lidera

• styl sprzyja budowaniu dobrej atmosfery oraz eliminowaniu błędów, warto zastosować go, gdy poszukiwane są różne rozwiązania

SŁABE STRONY

• decyzje podejmowane są długo, co wynika z konieczności konsultowania się z każdym członkiem zespołu

• duża liczba spotkań i dyskusji

• czasami mogą pojawiać się napięcia w zespole, gdyż nie zawsze udaje się uwzględnić opinię wszystkich jego członków

• styl nie sprawdzi się, gdy jest potrzeba podjęcia szybkiej decyzji i sprawnego działania oraz w niedoświadczonych zespołach

PRZYJACIELSKI

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Ludzie przede wszystkim”.

MOCNE STRONY

• lider wspiera zespół oraz często docenia jego członków

• cyklicznie przekazywana jest informacja zwrotna pracownikom na temat wykonywanych przez nich obowiązków służbowych, realizowanych celów

• pracownicy są zaangażowani, ufają swojemu przełożonemu

• menedżer jest empatyczny, nastawiony na budowanie relacji

• przyjazna atmosfera w zespole, częste spotkania integracyjne powodują, że pracownicy chętnie współpracują ze sobą

• styl ten wspiera rozwój innowacyjności w organizacji

SŁABE STRONY

• unikanie procedur powoduje chaos i brak zdyscyplinowania w zespole

• w sytuacji konfliktu pracownicy angażują się w niego emocjonalnie, co liderowi może utrudniać jego sprawne rozwiązanie

• niezadowolenie i frustrację może wzbudzać negatywny feedback przekazywany przez lidera, gdyż w stylu tym dobre relacje są bardzo ważne

• styl nie sprawdzi się w sytuacji, gdy zespół nie będzie wiedział, jakie cele ma do realizacji

WIZJONERSKI

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Chodźcie za mną”.

MOCNE STRONY

• lider stosujący ten styl ma dużo pomysłów i chętnie prezentuje swoje wizje zespołowi, nadaje konkretne tempo realizacji wyznaczonych celów i oczekuje rezultatów

• jasne określenie celu końcowego danego zadania/działania powoduje dużą motywację wśród członków zespołu

• styl o największej skuteczności biznesowej, mocno wpływa na kulturę organizacyjną w firmie

• pracownicy wiedzą, że wykonywana przez nich praca przekłada się na rozwój organizacji

• styl doskonale sprawdzi się w firmie, która potrzebuje zmian

SŁABE STRONY

• w sytuacjach konfliktowych racja zawsze leży po stronie osób, które mają identyczną wizję jak lider

• w bardzo doświadczonych zespołach lider‑wizjoner może być odbierany jako marzyciel, a jego wizja jako niemożliwa do zrealizowania

• czasami lider poprzez swoją wizję ogranicza swobodę działania pracowników, co może wpływać na niższe ich zaangażowanie

• zdarza się, że lider narzuca pracownikom sposób wykonywania zadań, co wpływa demotywująco na zespół

TRENERSKI

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Spróbuj tego”.

MOCNE STRONY

• lider posiada cechy trenera, dlatego często rozmawia z członkami zespołu i dba o ich rozwój zgodnie z ich potrzebami

• w stylu tym ważne jest skupienie się na mocnych i słabych stronach pracowników oraz motywowanie ich do ciągłego rozwoju

• pracownicy są lojalni wobec lidera i organizacji

• zadania delegowane są na pracowników zgodnie z posiadanymi przez nich kompetencjami

• pracownicy mają poczucie, że ich potrzeby są zaspokajane, gdyż lider dba o nich

• każdy członek zespołu ma wyznaczone cele długoterminowe

• w stylu tym lider nie boi się przekazywać negatywnego feedbacku, gdyż uważa go za krok do przodu w rozwoju pracownika

• każdy błąd, porażka to dla lidera cenne doświadczenie, z którego zawsze wyciąga wnioski na przyszłość

SŁABE STRONY

• stosowanie tego stylu przyczynia się do wykształcenia kompetentnych pracowników, którzy mogą odejść do konkurencyjnych firm

• zdarza się, że lider przeznacza za dużo czasu na rozwój kompetencji u pracowników osiągających najsłabsze wyniki

• duże zaangażowanie w rozwój pracowników nie zawsze przynosi korzyści na takim poziomie, jaki jest oczekiwany

• zbyt duża swoboda dana zespołowi może przyczyniać się do niewłaściwej realizacji powierzonych zadań

• czasami lider za mocno skupia się na rozwoju pracowników, zamiast na realizacji poszczególnych zadań

PROCESOWY

Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Rób to, co ja, natychmiast!”

MOCNE STRONY

• w stylu tym lider stawia zespołowi ambitne cele do osiągnięcia i oczekuje szybkich rezultatów

• poziom realizacji zadań jest najwyższy i zgodny z procedurami

• w razie niepowodzeń lider bierze winę na siebie

• sposób działania, procedury i standardy są zawsze ustalone przez lidera, który często demonstruje, jak osiągnąć cel, a w razie potrzeby sam przystępuje do działania, ale często po to, by udowodnić, że dane rozwiązanie jest skuteczne

• styl sprawdzi się w zespole kompetentnych, mocno zmotywowanych pracowników

• w stylu tym szybko widoczne są oczekiwane rezultaty

SŁABE STRONY

• lider nie godzi się na nowe rozwiązania proponowane przez pracowników, chyba że są podobne do jego propozycji

• w przypadku zbyt wygórowanych celów pojawia się demotywacja w zespole

• zdarza się, że lider jawnie demonstruje, iż tylko on posiada kompetencje do wykonywania określonych zadań

• lider jest mało empatyczny, a pracownicy czują się niedocenieni, bo „on wie najlepiej”

• w stylu tym przełożony nie pozwala pracownikom na ich inicjatywę i realizację własnych pomysłów, gdyż wszystko musi być wykonywane zgodnie z procedurami

• nie każdy pracownik będzie akceptował ten styl zarządzania, dlatego lider musi liczyć się z rotacją w zespole

• pracownicy nie czują, że biorą udział w rozwoju firmy

• przestrzeganie procedur jest ważniejsze niż to, jakie problemy ma zespół podczas realizacji zadań

• częsty brak informacji zwrotnej lub, gdy jest już przekazywana, to w formie bardzo lakonicznej

AUTORYTARNY

Zdanie charakterystyczne: „Rób, co ci każę”.

MOCNE STRONY

• styl ten sprawdzi się w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych czy podczas zmiany, czyli wtedy gdy potrzebne jest szybkie podejmowanie decyzji

• powierzone zadania realizowane są prawidłowo i sprawnie

SŁABE STRONY

• lider wydaje pracownikom polecenia i egzekwuje ich wykonanie

• nieprzestrzeganie procedur powoduje wyciągnięcie konsekwencji

• niski poziom motywacji i zaangażowania pracowników

• brak rozwoju pracowników

• inicjatywa i pomysły pracowników nie są brane pod uwagę

• negatywna atmosfera w firmie przekłada się na wysoki poziom rotacji

• od pracowników oczekuje się pełnego podporządkowania

Indeks górny Źródło: opracowanie autora bazujące na Goleman D., Skuteczność różnych stylów zarządzania. Indeks górny koniec^{Źródło: opracowanie autora bazujące na Goleman D., Skuteczność różnych stylów zarządzania.}

Świadome organizacje, rozumiejące znaczenie dbania o kapitał ludzki, angażują nie tylko kadrę zarządzającą, ale i pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących firmy i umożliwiają im wzięcie odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na zrozumienie kosztów, poczucie przynależności, wzrost wydajności oraz poprawę relacji w zespole. Prowadzi to do tego, że członkowie zespołu podchodzą do swoich zadań z większą odpowiedzialnością i zaangażowaniem.

Opisane działanie określane jako empowerment (z angielskiego: upodmiotowienie lub wzmacnianie) to jedna z koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, prowadząca do wzmocnienia i usamodzielnienia pracowników poprzez ustalanie ich własnych celów, umożliwienie im podejmowania decyzji dotyczących wykonywanych zadań oraz samodzielne ustalanie terminów ich realizacji, o ile to ostatnie jest oczywiście możliwe. Dzięki takiemu podejściu firmy pracownicy wiedzą, że mają istotny wpływ na rozwój organizacji, co przekłada się na ich zaangażowanie.

Kluczowe w powodzeniu empowermentu jest przede wszystkim obdarzenie pracowników wysokim poziomem zaufania przez kadrę kierowniczą oraz zarząd. Ważne jest też cykliczne informowanie zespołów o planach rozwojowych czy strategiach organizacji. Wprowadzając ideę empowermentu, trzeba przede przeprowadzić akcję komunikującą wśród pracowników, aby wiedzieli, jaki jest cel wprowadzanej zmiany. Pracodawcy nie mogą również zapominać o zaspokajaniu potrzeb pracowników i cyklicznym docenianiu członków zespołu, bowiem samo zwiększenie decyzyjności nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Empowerment sprawia, że pracownicy są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, ich poziom produktywności i motywacji jest wyższy, a to z kolei przekłada się na lepsze wyniki finansowe organizacji, które niejednokrotnie stanowią wyznacznik sukcesu na rynku.