Wbrew pozorom coraz więcej organizacji zdaje sobie sprawę z tego, że muszą się dogadać i wspólnie budować ekosystem, bo inaczej każdemu zabraknie pracowników i klientów. Trzeba przekonywać firmy do tworzenia wspólnych programów mentoringowych i szkoleniowych – twierdzi Van Anh Dam, country manager INCO w Polsce. Rozmowa odbyła się w ramach konferencji Infoshare.
Rafał Pikuła: W dobie pandemii cyfryzacja bardzo mocno przyspieszyła. To oczywistość. Oczywistością jednak nie jest, jak skutecznie się cyfryzować.
Van Anh Dam: Firmy muszą wiedzieć, że wprowadzanie narzędzi cyfrowych to naprawdę nie jest klucz do cyfryzacji. Każdy, z kim rozmawiam, kto zajmuje się wdrażaniem rozwiązań, czy to automatyzacją, czy analizą danych w organizacjach, mówi, że to jest przede wszystkim kwestia kultury i przygotowania pracowników oraz zarządu do tego, by być otwartym na te rozwiązania. Tym, czego boją się szeregowi pracownicy, ale też i ci wyższego szczebla, jest wizja, że automatyzacja czy cyfryzacja w jakiś sposób wyprze ich i zabierze pracę. Dlatego tak ważne jest edukowanie i pokazywanie, że nowoczesne narzędzia nie zniszczą miejsc pracy, ale pozwolą ludziom zajmować się bardziej istotnymi zadaniami oraz umożliwią im lepsze wykonywanie obowiązków. Oczywiście w niektórych przypadkach ludzie zostaną zastąpieni przez maszyny czy aplikacje, ale to się wydarzy bez względu na to, czy jesteśmy gotowi na to, czy nie.
Jednak wdrożenie narzędzi jest dużo łatwiejsze niż zmiana kultury organizacyjnej. Łatwiej dać pracownikom laptopy i wysłać ich do domu na pracę zdalną.
Proszę pamiętać, że dotyczy to osób żyjących w swoistej bańce, takich, które faktycznie mogły zdalnie pracować lub się uczyć. Jednak tak naprawdę w Polsce mniej więcej tylko 9% Polaków mogło pracować zdalnie. Większość branż i sektorów takiej możliwości z różnych przyczyn nie miała. Czasami właśnie z powodu braku odpowiednich narzędzi albo kompetencji. Wciąż jest zatem bardzo dużo pracy do wykonania.
W czasie pandemii okazało się, że nawet jeśli praca zdalna byłaby w jakiejś organizacji możliwa, to brakuje pracowników, którzy mogliby ją zorganizować. Firma nie była przygotowana na cyfrową transformację.
fot. Van Anh Dam
A pandemia tylko przyśpieszyła dynamikę na rynku pracy…
Zdecydowanie tak. Przewiduje się, że do 2030 roku będzie brakować w samej Europie ponad 4 miliony specjalistów w dziedzinie cyfrowych technologii i nowoczesnych mediów. Musimy inwestować w nowe talenty i to nie tylko te talenty, które opuszczają mury uczelni technicznych, bowiem w Europie osoby, które kończą studia związane z naukami ścisłymi, stanowią raptem 20% absolwentów.
Skoro brakuje pracowników i nie zanosi się na ich nagłe pojawienie się, to może warto postawić na tych, których mamy, skupić się na ich edukacji i przekwalifikowaniu?
W ramach INCO Academy zajmuję się obecnie pomaganiem osobom, które chcą się przekwalifikować. Pomagam im zdobyć kompetencje cyfrowe. Każdy firma może przede wszystkim inwestować w szkolenia własnych pracowników. Sprawdzić ich zdolności, wrodzone talenty, pokazać różne drogi rozwoju. Często sami pracownicy nie mają świadomości, że już będąc np. kompetentnymi marketerami, mogliby się rozwijać w stronę digital marketingu, a w przypadku sprzedaży zainwestować w umiejętności związane z e‑commerce. Rolą organizacji jest zatem pokazanie im tych możliwości. Warto rozwijać programy mentoringowe i wszystkie inne procesy dzielenia się wiedzą.
Należy pamiętać, że mentoring również zwiększa zaangażowanie pracowników. Wprowadzając mentoring, dbamy o to, by specjaliści, których mamy, czuli się bardziej związani z firmą, odczuwali większą satysfakcję z pracy i w efekcie nie decydowali się na zmianę pracodawcy. Dlatego firmy powinny zachęcać pracowników, by wzajemnie dzielili się wiedzą, ale także, by wychodzili z nią na zewnątrz, przyciągając osoby spoza organizacji.
Czy można w takim razie powiedzieć, że dziś każda firma powinna być firmą szkoleniową?
Tak. Widzę, jakie jest zapotrzebowanie na osoby do takich działów jak learning & development, jak ważne jest budowanie kultury szkoleniowej, jak coraz bardziej firmy zwracają uwagę na budżety w tym zakresie. Oczywiście nie wszystkie szkolenia muszą być przeprowadzane własnymi siłami. Dobrze też sięgać po specjalistów z zewnątrz, jednak najważniejsza jest świadomość konieczności nieustających szkoleń.
Brakuje kompetentnych cyfrowo pracowników, ale też specjalistów od cyfrowej transformacji bądź pracowników w działach szkoleniowych. Czy dobrym rozwiązaniem jest outsourcing tego typu pracowników?
Jesteśmy trochę skazani na outsourcing, ponieważ często organizacje nie są w stanie po prostu zarządzić procesem edukacji wewnętrznie. Poza tym, jeżeli sięgamy po pomoc osoby z zewnątrz, to ma ona świeże spojrzenie na nasz biznes, potrafi wskazać elementy, które możemy ulepszyć. Sięganie po takich specjalistów od edukacji z zewnątrz jest bardzo cenne.
Outsourcing jest bardzo często związany z elastycznością pracy, ale ma jasną i ciemną stronę. Jasną mniej więcej znamy, ciemną jest tzw. ekonomia fuch i związany z nią niski poziom zabezpieczenia pracowników. Jak walczyć z tymi negatywnymi skutkami outsourcingu pracowników?
Jeżeli jesteśmy skazani na outsourcing, to myślę, że istotne jest tutaj zbudowanie relacji z organizacją outsourcingową i sprawienie, by osoby, które dzięki niej zatrudniamy, mogły rozwijać swoje talenty np. w ramach naszej organizacji. Możemy im pozwolić wejść do organizacji i zapewnić pełne uczestnictwo w projektach. Jeżeli będziemy inwestować w rozwój nawet outsourcowanych pracowników, to wygramy, bo być może to oni są tymi specjalistami, którzy w przyszłości zdecydują się związać z naszą firmą na stałe. Wszystko opiera się na zaufaniu, i budowaniu takiej marki, w której osoby realizujące dla nas projekt czują sens pracy i przywiązanie.
Z jednej strony kształcimy w Polsce relatywnie sporo programistów, ale z drugiej strony często pracują oni potem zdalnie dla zagranicznych firm albo po prostu wyjeżdżają. Trudno w Polsce zbudować ekosystem innowacji.
To prawda, że kształcimy wielu, ale niewielu ostatecznie decyduje się na pracę w kraju, a pandemia przyspieszyła proces, w którym programiści i programistki mogą pracować zdalnie dla globalnych organizacji. Polskim firmom trudno jest z nimi rywalizować pod względem płacowym. Jedyną szansą staje się oferowanie pracy przy takich projektach i na taki warunkach, które zapewnią specjalistom różnego typu poczucie sensu z pracy i zadowolenia z niej, możliwość rozwoju i pozyskanie doświadczenie. Skoro zagraniczne firmy „podbierają” nam specjalistów, to nie mamy wyboru – musimy sami szkolić i tworzyć swoją kadrę ekspertów. Musimy promować się jako taka organizacja, która wspiera rozwój pracowników.
Trudno jest jednej firmie stworzyć ekosystem innowacji, ale gdyby to było kilka firm, które ze sobą współpracują, okazałoby się to łatwiejsze. Jak namawiać firmy, czasami konkurencyjne, działające w tym samym obszarze do współpracy? Tak, żeby wspólnie stawić czoła globalnym graczom.
Wbrew pozorom coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z tego, że muszą się dogadać, bo inaczej każdej z nich zabraknie i pracowników, i klientów. Myślę, że teraz firmy powinny zacząć od tworzenia wspólnych programów mentoringowych i szkoleniowych. Później może pojawią się inne obszary do wspólnego działania.
POSŁUCHAJ O EKOSYSTEMACH INNOWACJI
Ekosystemy innowacji
Czym jest innowacja i jakie otoczenie sprzyja jej powstawaniu? Rozmowa z Philem Buddenem z MIT Sloan School of Management.
Doświadczenie w pracy przy wielu projektach związanych z edukacją cyfrową, zarówno w kraju, jak i za granicą, m.in. w Indonezji, pozwala zobaczyć, na jakim etapie jest Polska, jeżeli chodzi o cały program wspierania rozwoju, tworzenia cyfrowej transformacji.
Możemy na przykład pochwalić się wieloma świetnymi programami ułatwiającymi kobietom wejście do branży IT. Z tego powinniśmy być dumni, chociaż wciąż jeszcze specjalistki w ICT w Polsce stanowią tylko 14% ogółu. Polskie politechniki kształcą świetnych specjalistów i specjalistki IT. Widać to w rankingach. Potrzebna jest nam świadoma inwestycja w edukację, która jest nieformalna, poza politechnikami, oraz umiejętność budowania takiej kultury w organizacji i tworzenia relacji z pracownikami, która będzie odpowiadać kulturowo nowej generacji talentów. Powiedzmy sobie szczerze, młodsze pokolenia oczekują innych warunków pracy, a my musimy je zapewnić. Ci ludzie chcą się cały czas uczyć, chcą być doceniani.
Jak zmienić to podejście?
To się zmienia na każdym poziomie. Edukacja oczywiście ma ogromne znaczenie. Ważne jest, żeby uczyć się współpracować ze sobą już w szkołach i na uniwersytetach, ale myślę, że niezbędna jest też zmiana pokoleniowa. Odświeżające może być wprowadzenie do firm osób, które np. pracowały w młodych organizacjach, zdobywały wykształcenie za granicą, mających doświadczenia na przykład z wolontariatem. Bardzo często osoby, które pracowały dla zagranicznych firm technologicznych, przynoszą taką zmianę.
Przykładem wykorzystania sposobu pracy wzorowanego na zagranicznych i technologicznych organizacjach są zwinne metodyki, które stanowią podstawę funkcjonowania wielu zespołów technologicznych. Agile, scrum są coraz częściej również wdrażane w organizacjach, które wcale nie są technologiczne. To jest podstawowa rzecz, jaką możemy zrobić – przyjrzeć się, jakimi wartościami/procesami takie metodyki się kierują, i starać się wprowadzić je do swoich teamów, ponieważ mają na celu wsparcie innowacyjności, współpracę, efektywności pracy.
