Reklama
Dołącz do liderów przyszłości i zdobądź przewagę! Sprawdź najnowszą ofertę subskrypcji
Kompetencje i szkolenia

Chcesz mieć pracowników? Zadbaj o ich rozwój i szkolenia

19 października 2021 8 min czytania
Zdjęcie Rafał Pikuła - Redaktor MIT Sloan Management Review Polska. 
Rafał Pikuła
Van Anh Dam
Chcesz mieć pracowników? Zadbaj o ich rozwój i szkolenia

Wbrew pozorom coraz więcej organizacji zdaje sobie sprawę z tego, że muszą się dogadać i wspólnie budować ekosystem, bo inaczej każdemu zabraknie pracowników i klientów. Trzeba przekonywać firmy do tworzenia wspólnych programów mentoringowych i szkoleniowych – twierdzi Van Anh Dam, country manager INCO w Polsce. Rozmowa odbyła się w ramach konferencji Infoshare.

Rafał Pikuła: W dobie pandemii cyfryzacja bardzo mocno przyspieszyła. To oczywistość. Oczywistością jednak nie jest, jak skutecznie się cyfryzować.

Van Anh Dam: Firmy muszą wiedzieć, że wprowadzanie narzędzi cyfrowych to naprawdę nie jest klucz do cyfryzacji. Każdy, z kim rozmawiam, kto zajmuje się wdrażaniem rozwiązań, czy to automatyzacją, czy analizą danych w organizacjach, mówi, że to jest przede wszystkim kwestia kultury i przygotowania pracowników oraz zarządu do tego, by być otwartym na te rozwiązania. Tym, czego boją się szeregowi pracownicy, ale też i ci wyższego szczebla, jest wizja, że automatyzacja czy cyfryzacja w jakiś sposób wyprze ich i zabierze pracę. Dlatego tak ważne jest edukowanie i pokazywanie, że nowoczesne narzędzia nie zniszczą miejsc pracy, ale pozwolą ludziom zajmować się bardziej istotnymi zadaniami oraz umożliwią im lepsze wykonywanie obowiązków. Oczywiście w niektórych przypadkach ludzie zostaną zastąpieni przez maszyny czy aplikacje, ale to się wydarzy bez względu na to, czy jesteśmy gotowi na to, czy nie.

Jednak wdrożenie narzędzi jest dużo łatwiejsze niż zmiana kultury organizacyjnej. Łatwiej dać pracownikom laptopy i wysłać ich do domu na pracę zdalną.

Proszę pamiętać, że dotyczy to osób żyjących w swoistej bańce, takich, które faktycznie mogły zdalnie pracować lub się uczyć. Jednak tak naprawdę w Polsce mniej więcej tylko 9% Polaków mogło pracować zdalnie. Większość branż i sektorów takiej możliwości z różnych przyczyn nie miała. Czasami właśnie z powodu braku odpowiednich narzędzi albo kompetencji. Wciąż jest zatem bardzo dużo pracy do wykonania.

W czasie pandemii okazało się, że nawet jeśli praca zdalna byłaby w jakiejś organizacji możliwa, to brakuje pracowników, którzy mogliby ją zorganizować. Firma nie była przygotowana na cyfrową transformację.

fot. Van Anh Dam

A pandemia tylko przyśpieszyła dynamikę na rynku pracy…

Zdecydowanie tak. Przewiduje się, że do 2030 roku będzie brakować w samej Europie ponad 4 miliony specjalistów w dziedzinie cyfrowych technologii i nowoczesnych mediów. Musimy inwestować w nowe talenty i to nie tylko te talenty, które opuszczają mury uczelni technicznych, bowiem w Europie osoby, które kończą studia związane z naukami ścisłymi, stanowią raptem 20% absolwentów.

Skoro brakuje pracowników i nie zanosi się na ich nagłe pojawienie się, to może warto postawić na tych, których mamy, skupić się na ich edukacji i przekwalifikowaniu?

W ramach INCO Academy zajmuję się obecnie pomaganiem osobom, które chcą się przekwalifikować. Pomagam im zdobyć kompetencje cyfrowe. Każdy firma może przede wszystkim inwestować w szkolenia własnych pracowników. Sprawdzić ich zdolności, wrodzone talenty, pokazać różne drogi rozwoju. Często sami pracownicy nie mają świadomości, że już będąc np. kompetentnymi marketerami, mogliby się rozwijać w stronę digital marketingu, a w przypadku sprzedaży zainwestować w umiejętności związane z e‑commerce. Rolą organizacji jest zatem pokazanie im tych możliwości. Warto rozwijać programy mentoringowe i wszystkie inne procesy dzielenia się wiedzą.

Należy pamiętać, że mentoring również zwiększa zaangażowanie pracowników. Wprowadzając mentoring, dbamy o to, by specjaliści, których mamy, czuli się bardziej związani z firmą, odczuwali większą satysfakcję z pracy i w efekcie nie decydowali się na zmianę pracodawcy. Dlatego firmy powinny zachęcać pracowników, by wzajemnie dzielili się wiedzą, ale także, by wychodzili z nią na zewnątrz, przyciągając osoby spoza organizacji.

Czy można w takim razie powiedzieć, że dziś każda firma powinna być firmą szkoleniową?

Tak. Widzę, jakie jest zapotrzebowanie na osoby do takich działów jak learning & development, jak ważne jest budowanie kultury szkoleniowej, jak coraz bardziej firmy zwracają uwagę na budżety w tym zakresie. Oczywiście nie wszystkie szkolenia muszą być przeprowadzane własnymi siłami. Dobrze też sięgać po specjalistów z zewnątrz, jednak najważniejsza jest świadomość konieczności nieustających szkoleń.

Brakuje kompetentnych cyfrowo pracowników, ale też specjalistów od cyfrowej transformacji bądź pracowników w działach szkoleniowych. Czy dobrym rozwiązaniem jest outsourcing tego typu pracowników?

Jesteśmy trochę skazani na outsourcing, ponieważ często organizacje nie są w stanie po prostu zarządzić procesem edukacji wewnętrznie. Poza tym, jeżeli sięgamy po pomoc osoby z zewnątrz, to ma ona świeże spojrzenie na nasz biznes, potrafi wskazać elementy, które możemy ulepszyć. Sięganie po takich specjalistów od edukacji z zewnątrz jest bardzo cenne.

Outsourcing jest bardzo często związany z elastycznością pracy, ale ma jasną i ciemną stronę. Jasną mniej więcej znamy, ciemną jest tzw. ekonomia fuch i związany z nią niski poziom zabezpieczenia pracowników. Jak walczyć z tymi negatywnymi skutkami outsourcingu pracowników?

Jeżeli jesteśmy skazani na outsourcing, to myślę, że istotne jest tutaj zbudowanie relacji z organizacją outsourcingową i sprawienie, by osoby, które dzięki niej zatrudniamy, mogły rozwijać swoje talenty np. w ramach naszej organizacji. Możemy im pozwolić wejść do organizacji i zapewnić pełne uczestnictwo w projektach. Jeżeli będziemy inwestować w rozwój nawet outsourcowanych pracowników, to wygramy, bo być może to oni są tymi specjalistami, którzy w przyszłości zdecydują się związać z naszą firmą na stałe. Wszystko opiera się na zaufaniu, i budowaniu takiej marki, w której osoby realizujące dla nas projekt czują sens pracy i przywiązanie.

Z jednej strony kształcimy w Polsce relatywnie sporo programistów, ale z drugiej strony często pracują oni potem zdalnie dla zagranicznych firm albo po prostu wyjeżdżają. Trudno w Polsce zbudować ekosystem innowacji.

To prawda, że kształcimy wielu, ale niewielu ostatecznie decyduje się na pracę w kraju, a pandemia przyspieszyła proces, w którym programiści i programistki mogą pracować zdalnie dla globalnych organizacji. Polskim firmom trudno jest z nimi rywalizować pod względem płacowym. Jedyną szansą staje się oferowanie pracy przy takich projektach i na taki warunkach, które zapewnią specjalistom różnego typu poczucie sensu z pracy i zadowolenia z niej, możliwość rozwoju i pozyskanie doświadczenie. Skoro zagraniczne firmy „podbierają” nam specjalistów, to nie mamy wyboru – musimy sami szkolić i tworzyć swoją kadrę ekspertów. Musimy promować się jako taka organizacja, która wspiera rozwój pracowników.

Trudno jest jednej firmie stworzyć ekosystem innowacji, ale gdyby to było kilka firm, które ze sobą współpracują, okazałoby się to łatwiejsze. Jak namawiać firmy, czasami konkurencyjne, działające w tym samym obszarze do współpracy? Tak, żeby wspólnie stawić czoła globalnym graczom.

Wbrew pozorom coraz więcej firm zdaje sobie sprawę z tego, że muszą się dogadać, bo inaczej każdej z nich zabraknie i pracowników, i klientów. Myślę, że teraz firmy powinny zacząć od tworzenia wspólnych programów mentoringowych i szkoleniowych. Później może pojawią się inne obszary do wspólnego działania.

POSŁUCHAJ O EKOSYSTEMACH INNOWACJI

Ekosystemy innowacji 

Paweł Górecki PL, Phil Budden

Czym jest innowacja i jakie otoczenie sprzyja jej powstawaniu? Rozmowa z Philem Buddenem z MIT Sloan School of Management.

Doświadczenie w pracy przy wielu projektach związanych z edukacją cyfrową, zarówno w kraju, jak i za granicą, m.in. w Indonezji, pozwala zobaczyć, na jakim etapie jest Polska, jeżeli chodzi o cały program wspierania rozwoju, tworzenia cyfrowej transformacji.

Możemy na przykład pochwalić się wieloma świetnymi programami ułatwiającymi kobietom wejście do branży IT. Z tego powinniśmy być dumni, chociaż wciąż jeszcze specjalistki w ICT w Polsce stanowią tylko 14% ogółu. Polskie politechniki kształcą świetnych specjalistów i specjalistki IT. Widać to w rankingach. Potrzebna jest nam świadoma inwestycja w edukację, która jest nieformalna, poza politechnikami, oraz umiejętność budowania takiej kultury w organizacji i tworzenia relacji z pracownikami, która będzie odpowiadać kulturowo nowej generacji talentów. Powiedzmy sobie szczerze, młodsze pokolenia oczekują innych warunków pracy, a my musimy je zapewnić. Ci ludzie chcą się cały czas uczyć, chcą być doceniani.

Jak zmienić to podejście?

To się zmienia na każdym poziomie. Edukacja oczywiście ma ogromne znaczenie. Ważne jest, żeby uczyć się współpracować ze sobą już w szkołach i na uniwersytetach, ale myślę, że niezbędna jest też zmiana pokoleniowa. Odświeżające może być wprowadzenie do firm osób, które np. pracowały w młodych organizacjach, zdobywały wykształcenie za granicą, mających doświadczenia na przykład z wolontariatem. Bardzo często osoby, które pracowały dla zagranicznych firm technologicznych, przynoszą taką zmianę.

Przykładem wykorzystania sposobu pracy wzorowanego na zagranicznych i technologicznych organizacjach są zwinne metodyki, które stanowią podstawę funkcjonowania wielu zespołów technologicznych. Agile, scrum są coraz częściej również wdrażane w organizacjach, które wcale nie są technologiczne. To jest podstawowa rzecz, jaką możemy zrobić – przyjrzeć się, jakimi wartościami/procesami takie metodyki się kierują, i starać się wprowadzić je do swoich teamów, ponieważ mają na celu wsparcie innowacyjności, współpracę, efektywności pracy.

O autorach
Tematy

Może Cię zainteresować

Multimedia
Metaverse to szansa dla biznesu. Czy Twoja firma jest gotowa?

W świecie zdominowanym przez sztuczną inteligencję, Metaverse może wydawać się technologią drugiego planu. Jednak ignorowanie jej potencjału to błąd strategiczny. Dowiedz się, dlaczego technologia Metaverse, mimo obecnej fazy rozwoju, jest kluczowa dla przyszłości biznesu i jak firmy mogą przygotować się na nadchodzącą transformację.

Horyzontalna ilustracja 3D w stylu hiperrealistycznym przedstawia długą, cienką belkę zawieszoną na centralnym trójkątnym wsporniku. Po lewej stronie belki znajduje się przezroczysty sześcian z delikatnie świecącymi, schematycznymi wzorami przypominającymi układ scalony – symbolizując sztuczną inteligencję. Po prawej stronie – surowy, ciężki kamień o nieregularnej fakturze – symbol ludzkiego myślenia i refleksji. Kompozycja jest idealnie wyważona, a tło utrzymane w subtelnym gradiencie błękitno-beżowego światła tworzy spokojną, kontemplacyjną atmosferę. Czy sztuczna inteligencja osłabia zdolności krytycznego myślenia liderów biznesu?

Sztuczna inteligencja radykalnie przekształca współczesne zarządzanie, stawiając przed liderami fundamentalne pytanie strategiczne. Czy jednocześnie systematyczne poleganie na zaawansowane systemy AI nie prowadzi do erozji kluczowych kompetencji poznawczych kadry kierowniczej?

Analitycy Brookings Institution przedstawili niepokojące ostrzeżenie. Nadmierne zaufanie do systemów AI może systematycznie osłabiać zdolności kreatywnego oraz krytycznego myślenia w organizacjach. Zjawisko to przypomina mechanizm, w którym technologie GPS ograniczyły umiejętności nawigacyjne, a wyszukiwarki internetowe zredukowały potrzebę zapamiętywania faktów.

Mechanizm intelektualnej degeneracji: zaufanie kontra weryfikacja

Kluczowym czynnikiem degradacji poznawczej jest bezwarunkowe zaufanie do technologii. Systemy AI generują pozornie precyzyjne odpowiedzi w ułamkach sekund, w rezultacie tworząc złudne wrażenie nieomylności algorytmów.

Badanie Microsoft/CMU ujawniło krytyczny wzorzec behawioralny. Użytkownicy narzędzi generatywnych automatycznie akceptują propozycje AI bez pogłębionej analizy. Co więcej, szczególnie niebezpieczne okazuje się przekonujące przedstawienie interfejsu algorytmu.

Polacy chcą AI w pracy – ale na własnych zasadach. Co zaufanie do wirtualnych agentów mówi o przyszłości przywództwa?

Coraz więcej firm wdraża wirtualnych asystentów i analityków opartych na sztucznej inteligencji, chcąc zyskać na efektywności i innowacyjności. Ale co na to pracownicy? Najnowsze badanie przeprowadzone przez ASM na zlecenie Salesforce ujawnia jednoznacznie: Polacy są otwarci na AI w miejscu pracy, ale tylko pod warunkiem zachowania kontroli i zrozumienia jej działania.

Gorące serca i brutalna rzeczywistość, czyli o budowaniu empatii w organizacji

Empatia liderów to za mało, gdy systemy, procesy i decyzje organizacji świadczą o braku troski. Oto cztery strategie, które skutecznie adresują to wyzwanie.  W świecie biznesu często słyszymy o „wyścigu szczurów” i bezwzględnym pięciu się po korporacyjnej drabinie „po trupach”. Taki scenariusz często przywodzi na myśl „Władcę Much”, gdzie prym wiodą najsilniejsi, a słabsi muszą ustąpić. Wielu uważa, że aby przetrwać i odnieść sukces, po prostu „trzeba być twardym”. Ale czy to jedyna droga?

Konferencja „Odpowiedzialny biznes w praktyce – zrównoważony rozwój jako klucz do przyszłości”

Podsumowanie

Konferencja „Odpowiedzialny biznes w praktyce – zrównoważony rozwój jako klucz do przyszłości” odbyła się 15 kwietnia 2025 roku z inicjatywy ICAN Institute oraz Partnerów. Wydarzenie było poświęcone tematyce zrównoważonego rozwoju, ESG oraz społecznej odpowiedzialności biznesu.

Obecność licznych przedstawicieli biznesu oraz ich aktywne uczestnictwo w dyskusjach miały istotny wpływ na wysoki poziom merytoryczny konferencji. Wymiana wiedzy, doświadczeń i dobrych praktyk w zakresie ESG stanowiła ważny element wydarzenia, przyczyniając się do kształtowania odpowiedzialnych postaw w środowisku biznesowym oraz wspierania długofalowych, wartościowych inicjatyw.

Pięć lekcji przywództwa dla „twardych” prezesów

Choć może się wydawać, że styl przywództwa oparty na kontroli i wydawaniu poleceń wraca do łask, rzeczywistość pokazuje coś zupełnie innego — to liderzy o wysokiej inteligencji emocjonalnej osiągają lepsze rezultaty

Jak fundusz Apollo wdraża AI w spółkach portfelowych

Apollo Global Management uczyniło ze sztucznej inteligencji priorytet: intensywnie pracuje nad rozwojem zdolności AI w swoich spółkach portfelowych, by uczynić je bardziej konkurencyjnymi i wartościowymi. Firma szczegółowo analizuje, jaki wpływ może mieć wdrożenie AI na projekty w tych spółkach oraz jak ewoluuje wykorzystanie AI w ich branżach. Sukcesy Apollo z ostatnich pięciu lat stanowią dowód, że AI może już dziś tworzyć realną wartość biznesową.

Spójrz na swoją firmę z zewnątrz, aby ocenić jej atuty Chcesz przestać popełniać te same błędy? Spójrz na swoją organizację z zewnątrz!

Liderzy muszą nauczyć się patrzeć na własną organizację oczami innych. Kluczowe znaczenie ma tu umiejętność zdystansowania się wobec osobistych emocji i spojrzenie z zewnątrz, na przykład oczami potencjalnego inwestora. Istotne jest również nawiązanie dialogu z pracownikami lub kontrahentami. Pozwala to dostrzec nowe możliwości oraz ukryte zagrożenia.

„Ślepe punkty” przywództwa

Samoewaluacja  to wyjątkowo trudne zadanie. Tymczasem liderzy stojący na czele organizacji powinni dokonywać jej cyklicznie. I to nie tylko w kontekście oceny samego siebie, ale też całej działalności. Szukając odpowiedzi na strategiczne dylematy, osoby zarządzające często angażują się w prowadzenie coraz to większej liczby badań i analiz. W wielu sytuacjach jednak może się wydawać, że wynikają z nich wciąż te same wnioski i rozwiązania, a cały proces myślowy kołem się toczy. Jak wskazuje ekspertyza McKinsey & Company takie sytuacje mogą pojawiać się wtedy, kiedy pomija się tak zwane ślepe punkty przywództwa. Są to obszary, w których łatwo nie zauważyć istotnych kwestii. To zjawisko może nasilać się ze względu na utarte przekonania, ograniczenia poznawcze lub brak różnorodności perspektyw. Przywódcy są często tak mocno zaangażowani w losy firmy, że nie zauważają swojego zbytniego przywiązania do znanych rozwiązań. Ponadto wielostopniowa struktura hierarchiczna oraz zawiły sposób raportowania może zakrzywiać informacje docierające na szczyt.

Cieśnina Ormuz: ceny ropy i łańcuchy dostaw pod presją

Kiedy wojna wybucha w sercu globalnego szlaku paliwowego, konsekwencje są natychmiastowe: rosną ceny paliw, spadają indeksy, narasta niepewność. Cieśnina Ormuz – wąskie gardło, przez które przepływa jedna trzecia światowej ropy raz jeszcze przypomina, jak bardzo biznes jest uzależniony od geopolityki. Czy Europa i Polska są gotowe na kolejne uderzenie w gospodarkę?

Multimedia
Ukryty rynek pracy menedżerów: nowa rzeczywistość rekrutacyjna

Rynek pracy, szczególnie dla kadry menedżerskiej i C-level, dynamicznie się zmienia. W ostatnich latach obserwowana jest ograniczona liczba publikowanych ofert pracy, a procesy rekrutacyjne wydłużają się, osiągając nawet kilkanaście etapów. Agnieszka Myśliwczyk, IT headhunterka i ekspertka rynku, podkreśla, że nie jest to tyle kryzys, co „wyzwanie”, z którym mierzą się liderzy. Ważne jest także odważne sięganie po nowe, z ciekawością i satysfakcją, bez „dziadowania” czy poczucia zmęczenia życiem. Mimo wyzwań, takich jak ageizm czy podwójna dyskryminacja kobiet 50+, optymizm i proaktywne podejście są kluczowe.

Materiał dostępny tylko dla subskrybentów

Jeszcze nie masz subskrypcji? Dołącz do grona subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Subskrybuj

Newsletter

Otrzymuj najważniejsze artykuły biznesowe — zapisz się do newslettera!