Pracodawcy odczuwają coraz większą presję płacową ze strony pracowników. Sytuacji nie ułatwiają podwyżki płacy minimalnej, rekordowo niski wskaźnik bezrobocia i konieczność konkurowania o kompetentnych pracowników. Czy istnieje inny sposób na uniknięcie odpływu pracowników niż dawanie im podwyżek?
Zgodnie z zapowiedziami rządu od 1 stycznia 2020 roku płaca minimalna przy umowie o pracę wzrośnie z 2225 zł do 2600 zł brutto. Do końca 2021 roku ma ona wynieść 3000 złotych, a do końca 2023 roku – 4000 złotych brutto, co oznacza podwyżki o około 16% rok do roku. Z obwieszczenia prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z dnia 9 sierpnia wynika, że przeciętne wynagrodzenie w drugim kwartale 2019 roku wyniosło 4839,24 złotego brutto, a średnie miesięczne wynagrodzenie w lipcu wynosiło 5182,43 złotego brutto. W tzw. zestawieniu rok do roku odnotowano 7,4‑procentowy wzrost średniego wynagrodzenia miesięcznego, podobne wyniki dają zestawienia kwartalne i miesięczne.
Rosnącej presji płacowej sprzyja wiele czynników, w tym m.in. niedobór kadr przy rosnącej gospodarce, malejące bezrobocie, szeroki dostęp do świadczeń socjalnych, niż demograficzny. Nie bez znaczenia dla rodzimych pracodawców okazało się otwarcie niemieckiego rynku pracy na pracowników spoza UE, w tym Ukraińców, którzy dotychczas zasilali szeregi polskich firm.
Utrzymanie konkurencyjności na rynku pracy staje się kluczowym wyzwaniem dla przedsiębiorstw. Z drugiej strony spełnienie oczekiwań finansowych wszystkich pracowników może zaważyć na rentowności przedsiębiorstwa. Czy firmy, których nie stać na podwyżki, są skazane na utratę rąk do pracy? Aby podołać wyzwaniom związanym z przyciąganiem i utrzymywaniem pracowników, pracodawcy powinni wnikliwiej przyglądać się swoim ofertom pracy. Poza aspektami finansowymi uwagę kandydatów przyciągają: wyróżniająca się kultura organizacyjna, misja przyświecająca firmie, możliwości rozwoju i transparentne ścieżki kariery, a także rozbudowane, bogate programy różnorodnych – często nieoczywistych – benefitów.
Wyróżnij się albo zgiń
Wiele świadczeń dodatkowych przestało wyróżniać pracodawców, a stało się dziś świadczeniami podstawowymi, ponieważ są standardem, którego oczekują kandydaci do pracy. Z badania Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników w 2018 roku zrealizowanego przez Sedlak & Sedlak wynika, że aż 92% pracowników otrzymuje świadczenia dodatkowe. Najczęściej są to: karnety na siłownie, telefon służbowy do użytku prywatnego, ubezpieczenie na życie, podstawowy pakiet opieki medycznej. Firmy chcące przyciągać najlepszych kandydatów powinny kreować swój program benefitów tak, by wyróżnić się na tle konkurencji. Mogą zaoferować m.in. darmowe wizyty lekarskie (na przykład stomatologa, lekarza internisty, masażysty) w miejscu pracy, darmowy transport do miejsca pracy, ubezpieczenia prywatne (także dla rodziny), pozwolić na przyprowadzanie swojego zwierzęcia do biura. W przypadku zatrudniania osób z innych krajów firmy mogą wesprzeć je pomocą prawną, która ułatwi im sprowadzenie rodziny do Polski, oraz zapewnić komfortowe lokum.
Przy wyborze programu benefitów warto zwrócić uwagę na rzeczywiste potrzeby zatrudnianych osób. Ciekawych wskazówek dostarcza „Raport płacowy 2019” opracowany przez firmę Hayes, który uwzględnia zarówno perspektywę pracodawców, jak i pracowników. Wynika z niego, że dla zatrudnionych ważnymi świadczeniami pozapłacowymi są: rozszerzony pakiet opieki medycznej (44%), praca elastyczna (38%), służbowy samochód (34%). Choć już 70% firm deklaruje, że pozwala na pracę zdalną, to jak wynika z badania – oferowane rozwiązania są niedopasowane do potrzeb pracowników. Mimo że elastyczne godziny pracy są drugim najważniejszym benefitem pozapłacowym, to poziom satysfakcji ze sposobu wdrożenia tego rozwiązania jest nadal bardzo niski. Najczęściej praca elastyczna oznacza możliwość rozpoczynania dnia pracy w określonym przedziale czasowym, na przykład w godzinach 9–11. Inne firmy dopuszczają pracę zdalną, tzw. home office, przez określoną liczbę dni w miesiącu albo do wykorzystania przy realizacji konkretnego projektu. Już niemal co drugi pracownik korzysta z możliwości pracy elastycznej, najczęściej decydując się na tzw. home office lub elastyczne godziny (zobacz ramkę Praca elastyczna – oczami pracodawców i pracowników).
Praca poza biurem staje się standardem w branży technologicznej, reklamowej czy marketingowej, ale też coraz chętniej taką możliwość doceniają przedstawiciele innych profesji. Takie rozwiązanie pomaga pracownikom łączyć obowiązki zawodowe z opieką nad dziećmi czy starszymi rodzicami, załatwianiem spraw w urzędzie, podróżowaniem. Wyzwaniem staje się jednak zarządzanie osobami, które chętnie korzystają z elastycznych form pracy, i weryfikowanie ich efektywności oraz tego, ile czasu rzeczywiście poświęcają na obowiązki, a ile na wyjścia prywatne czy przerwy.
Preaca elastyczna – oczami pracodawców i pracowników
Źródło: Raport płacowy 2019, Hays
Firmowy model pracy zdalnej
Zaoferowanie ludziom pracy zdalnej w formie benefitu to dopiero początek, ponieważ dział HR powinien się przygotować na monitorowanie, w jaki sposób korzystają z tego bonusu. Dobrym punktem wyjścia jest wypracowanie modelu pracy zdalnej oraz wybór odpowiedniego systemu do zarządzania pracownikami wykonującymi swoje obowiązki poza biurem. Pracodawcy chcący dać większą swobodę ludziom potrzebują platformy, która pozwoli monitorować realizację zadań, prowadzić komunikację firmową, opracowywać zasady współpracy, stawiać cele i motywować rozproszonych pracowników. Na przykład firma technologiczna Survicate od zawsze korzysta z dobrodziejstw pracy zdalnej. Jak przyznaje jej prezes Kamil Rejent, to wynik zaufania, interesu firmy i zapotrzebowania ze strony samych pracowników: „Dzięki pozwoleniu im na pracę zdalną możemy wynajmować mniejsze biuro, liczyć na większą efektywność, a także zatrudniać osoby z różnych miast, a nie tylko z Warszawy”. Choć praca zdalna zyskuje na popularności, jego zdaniem minie jeszcze sporo czasu, nim stanie się standardem. W Survicate już tak jest, a pracownicy mają do niej nielimitowany dostęp, o ile zgłoszą to w Calamari, tj. systemie do zarządzania nieobecnościami oraz rejestracji czasu pracy, który umożliwia także weryfikację miejsca pobytu. „Calamari wykorzystujemy przede wszystkim do śledzenia urlopów. Mamy też typ nieobecności (praca zdalna), który pozwala zadbać o transparentność i ułatwia komunikację. Dzięki integracji z Google Calendar każdy w firmie wie, kogo nie będzie w biurze w danym dniu” – podsumowuje Rejent. Pytany o nadużycia ze strony pracowników, przyznaje, że sporadycznie takie się pojawiały, a najlepszym sposobem na ich uniknięcie jest dobór właściwych ludzi do zespołu.
Wdrożenie nowoczesnych narzędzi ułatwia firmom wprowadzenie elastycznego czasu pracy. Zdaniem Iwony Bliskiej, kierownika działu kadr i administracji w agencji interaktywnej Digital Virgo: „Firmy prześcigają się w oferowaniu różnorodnych dodatków, które pozwolą na utrzymanie pracownikom równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym. Dlatego jednym z najbardziej pożądanych benefitów pozapłacowych jest właśnie elastyczny czas pracy. Daje on większą swobodę pracownikowi, który może dostosować godziny pracy do swojego sposobu życia”. W tej firmie Calamari usprawnia ewidencjonowanie czasu pracy. Pracownik przy wejściu i wyjściu z biura sygnalizuje swoją obecność poprzez odbicie kodem QR lub aplikacją mobilną. „Dzięki temu dział HR i przełożony widzą, w jakich godzinach dana osoba przebywała w firmie i czy zachowała zasady ruchomego czasu pracy” – podsumowuje Bliska i przyznaje, że obecnie już większość kandydatów zwraca uwagę na możliwość elastycznego czasu pracy.
Gdy kolejne branże ulegają cyfrowej transformacji, budowanie i umacnianie przewagi przez firmy staje się koniecznością. Na tej drodze istotną kwestią jest dobranie cyfrowych narzędzi umożliwiających komunikację oraz współpracę online, a także monitorowanie pracowników. Aby utrzymać atrakcyjną ofertę pracy dla kandydatów i pracowników, osoby zarządzające powinny już dziś zastanowić się nie tylko nad tym, jak automatyzować powtarzalne zadania zajmujące zbyt wiele czasu, lecz także jak efektywnie wykorzystać elastyczny czas pracy oraz ułatwiać pracownikom pracę zdalną. Oba te benefity mają więcej plusów, niż by się wydawało, a dodatkowo sprzyjają nabywaniu przez pracowników kompetencji cyfrowych, tak niezbędnych we współczesnym biznesie.
Przeczytaj pozostałe artykuły raportu »
HR rekrutuje i edukuje
Rośnie strategiczna rola HR, ponieważ coraz większą barierą dla rozwoju polskich firm staje się dostępność kadr i edukacja pracowników. A HR potrafi ich przyciągać z rynku lub… znaleźć w firmie.
HR wspiera transformację firmy
W ostatnich latach rozwój Crédit Agricole znacznie przyspieszył. Firma przekształciła się z banku detalicznego w bank uniwersalny z ofertą produktową dla wszystkich linii biznesowych.
Kompetencje językowe pracowników motorem wzrostu firmy
Firmy chętnie finansują pracownikom szkolenia z języka angielskiego, ponieważ przynoszą one korzyści obu stronom. Jednocześnie badania trendów HR dowodzą, że tradycyjne formy nauki się nie sprawdzają.
Jak sztuczna inteligencja zmieni proces rekrutacji
Firmy rekrutacyjne mają wysoko postawioną poprzeczkę. Muszą rozwijać się i wdrażać inteligentne rozwiązania i jednocześnie zaspokajać potrzeby pracodawców oraz pracowników.
Od czego zależy sukces programu benefitów
Z roku na rok rośnie zainteresowanie benefitami ze strony pracowników. Firmy odpowiadają na ich oczekiwania, przeznaczając na bonusy coraz więcej pieniędzy.
