Gdzie są te roboty?

Lęk przed automatyzacją odwraca uwagę od prawdziwego problemu: niedostatku pracowników fizycznych.

Po wielkiej recesji nasiliły się obawy związane z perspektywą tego, że automatyzacja spowoduje stałe i powszechne bezrobocie. Karmiąc się lękiem społecznym, spora liczba analiz oceniała prawdopodobny wpływ przyszłej automatyzacji na miejsca pracy. Chociaż niektóre widziały w niej potencjał do tworzenia miejsc pracy, inne przewidywały katastrofalne zmniejszenie ich liczby.

Dzisiaj, po ponad dekadzie ciągłej ekspansji gospodarczej Stanów Zjednoczonych, lęk przed automatyzacją pozostaje silnie zakorzeniony w psychice kraju, dominując w dyskusjach publicznych i debatach politycznych. Ośrodek Badawczy Pew odkrył, że 65% Amerykanów spodziewa się, że w nadchodzących dziesięcioleciach roboty i komputery będę wykonywać większość pracy obecnie wykonywanej przez ludzi. Znane postacie, jak Elon Musk, podzielają te poglądy, twierdząc, że roboty będą wydajniejsze od ludzi w wykonywaniu każdego zadana i wywołają powszechną utratę miejsc pracy.

Te obawy nie są pozbawione podstaw. Postęp technologiczny wyeliminował wiele rutynowych zajęć biurowych i administracyjnych. Zwłaszcza w okresie od 1990 do 2010 roku technologia zastąpiła miliony miejsc pracy, szczególnie w produkcji, co przyniosło druzgoczące konsekwencje dla pracowników, rodzin i społeczności.

Dzisiaj obawa przed masową utratą miejsc pracy spowodowaną przez roboty musi zostać skonfrontowana z rzeczywistością. Wzrost wydajności pracy, który jest skorelowany z automatyzacją, znacznie zwolnił w ostatnim czasie. W latach 2010–2019 wydajność pracy rosła w tempie poniżej 1% rocznie, czyli historycznie bardzo wolnym, i znacznie niższym od tempa na poziomie 3% odnotowanego w latach 1995–2005. Jeśli wzrost wydajności w ostatniej dekadzie ma być prognostykiem tego, jak wzrost wydajności będzie wyglądał w następnej dekadzie, głosiciele zagłady wywołanej automatyzacją mogą odetchnąć z ulgą.

Lęk przed automatyzacją odwraca uwagę od prawdziwego, nabrzmiałego problemu trapiącego dzisiaj gospodarkę Stanów Zjednoczonych: braku pracowników i wzrostu liczby miejsc pracy dla nich. Pracownicy fizyczni i osoby zatrudnione w usługach – czyli dokładnie te grupy, które prorocy automatyzacji uważają za najbardziej zagrożone – działają w warunkach, które w większym stopniu niż kiedykolwiek można określić mianem rynku pracownika.

O ile stanowi to dobrodziejstwo dla pracowników, o tyle takie braki siły roboczej dużo kosztują branże zatrudniające robotników. Na przykład w sektorze produkcji zyski poleciały w dół o 46% w porównaniu z maksymalnymi wartościami odnotowanymi w roku 2014. Badanie przeprowadzone w roku 2019 przez Conference Board – głównie wśród liderów branży HR – potwierdziło te bolączki: 38% respondentów z branż zatrudniających głównie pracowników fizycznych stwierdziło, że braki siły roboczej szkodzą ich rentowności, a to samo stwierdziło jedynie 8% respondentów z branż zatrudniających głównie pracowników umysłowych.

Armagedon

Szereg trendów zbiega się, powodując ogromne braki siły roboczej. Po pierwsze, gdy coraz więcej ludzi z pokolenia baby boomers przechodzi na emeryturę – a ten trend będzie trwał mniej więcej do roku 2030 – amerykańska gospodarka doświadcza praktycznie zerowego wzrostu swojej populacji w wieku produkcyjnym. Ten niemający precedensu scenariusz to najistotniejszy czynnik odróżniający dzisiejszą erę braków siły roboczej od przypadków znanych z przeszłości.

Co więcej, w już i tak niezbyt wielkim gronie osób wchodzących na rynek pracy coraz więcej wybiera pracę umysłową zamiast fizycznej. Liczba osób w wieku produkcyjnym z licencjatem rośnie w solidnym tempie około 2% rocznie, a liczba osób bez licencjatu – czyli potencjalnych pracowników fizycznych – dalej się kurczy.

W porównaniu z wcześniejszymi dekadami kurczy się także liczba gorzej wykształconych osób, które wykonują jakąkolwiek pracę. Wyraźny wzrost liczby osób bez licencjatu, które nie pracują z powodu niepełnosprawności, a także tych, które są zdolne do pracy, ale postanawiają nie pracować (szczególnie dotyczy to młodych mężczyzn bez ukończonych studiów), jeszcze pogłębia problem braku pracowników.

Wyzwania dla pracodawców

Wysychające źródło robotników i pracowników usług nie stanowiłoby problemu przy malejącym popycie. Ale zapotrzebowanie na tych pracowników cały czas rośnie, jako że wydajność siły roboczej zatrudnionej w produkcji pozostaje zasadniczo bez zmian od roku 2010. Ta stagnacja i zbieżne z nią spowolnienie przenoszenia miejsc pracy w sektorze produkcji za granicę pobudziło gwałtowny wzrost zatrudnienia w produkcji, powodując najszybszy wzrost zatrudnienia w sektorze od lat siedemdziesiątych XX wieku. Szybka ekspansja handlu elektronicznego także zwiększyła zapotrzebowanie na pracowników. Na przykład w latach 2013–2018 zatrudnienie w branżach transportu i magazynowania wzrosło o ponad 20%, w porównaniu z poziomem 9% dla całej gospodarki.

W wyniku kurczącej się podaży i rosnącego popytu rynki pracy dla robotników mają niższą podaż niż rynki pracy dla świetnie wykształconych pracowników na stanowiskach w zarządzaniu i dla specjalistów – a to stanowi dokładną odwrotność trendu, jaki przeważał w poprzednich dekadach. Jak te trendy przekładają się na realne bolączki doświadczane przez pracodawców?

Weźmy na przykład kwestię zatrudniania i zatrzymywania pracowników. Deklarowana trudność, jeśli chodzi o zatrudnianie wykwalifikowanych pracowników, jest już teraz na najwyższym poziomie w historii. Jednocześnie maleje odsetek pracowników, którzy zostają w pracy, a to jest spowodowane większymi możliwościami znalezienia zatrudnienia w innych miejscach. Współczynnik osób rzucających pracę jest już teraz wyższy niż ten, jaki odnotowywano przed wielką recesją.

W przypadku miejsc pracy niewymagających ukończenia studiów gwałtownie przyspieszający wzrost płac już przyćmił stopy wzrostu sprzed recesji. Po raz pierwszy w historii płace dla kadry zarządzającej i specjalistów rosną wyraźnie wolniej niż płace dla wszystkich innych pracowników.

Takie przyspieszenie wzrostu płac także przyczynia się do spadku rentowności. W ciągu kilku kolejnych lat, przy prognozach wzrostu gospodarki amerykańskiej utrzymujących się na poziomie około 2% i prognozowanym wzroście niedoboru siły roboczej, nasili się prawdopodobnie presja wymuszająca obniżenie zysków korporacji. Jeśli obecny trend się utrzyma, stopy rentowności wkrótce spadną do rekordowo niskich poziomów.

Łatanie dziur

Jak firmy radzą sobie z brakiem pracowników w zmieniającym się otoczeniu? Aby się tego dowiedzieć, The Conference Board przeprowadził sondaż wśród liderów branży HR w ponad 200 amerykańskich spółkach, od małych firm do dużych międzynarodowych korporacji.

W wynikach tych badań przewijał się kluczowy temat: zażywszy na ograniczenia finansowe, na jakie natykają się firmy – a mianowicie wolniejszy wzrost przychodów oraz za niska podaż na rynku pracy, która podnosi koszty pracy – pracodawcy muszą wykazać się nowatorskim podejściem, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Wzrost płac bez wątpienia może pomóc, ale tylko do pewnego stopnia. Wyodrębniliśmy szereg nowych praktyk, które mogą stać się kluczowymi narzędziami w walce z niedostatkiem robotników.

Firmy najbardziej dotknięte przez braki siły roboczej dokonują zmian w procesie rekrutacji, przyjmując taktyczne rozwiązania w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Często zespoły zajmujące się pozyskiwaniem talentów wdrażają takie niskonakładowe strategie względnie łatwo i przy niewielkiej koordynacji z innymi działami.

Poprawa systemu rekomendacji.

Jasne jest, że programy rekomendacji są powszechnie wykorzystywane przy rekrutacji pracowników umysłowych. Jednak aż 51% firm, w których odsetek pracowników fizycznych jest wysoki, wskazało, że dodało lub zmodyfikowało programy rekomendacji pracowniczych w reakcji na niedobór pracowników. Takich zmian dokonało tylko 21% firm mających przewagę pracowników umysłowych. Aby uzupełnić już istniejący program dla pracowników otrzymujących stałe wynagrodzenie, pewna spółka energetyczna, którą badaliśmy, wprowadziła w lokalnych zakładach program premii gotówkowej za rekomendację.

Nasilenie działań w mediach społecznościowych.

Zwiększenie intensywności działań prowadzonych poprzez media społecznościowe zostało uznane za drugą – po zwiększeniu płac i pensji (79%) – najpopularniejszą strategię rekrutacji wśród firm zatrudniających głównie pracowników fizycznych (69%). Na przykład, aby przeprowadzić rekrutację elektryków, ładowaczy i innych pracowników fizycznych na sezon świąteczny w roku 2019, firma Lowe promowała na LinkedIn otwarty dzień rekrutacyjny, podczas którego każdy mógł wejść i porozmawiać o możliwości zatrudnienia. Rekrutacja na tę imprezę odbywała się na Facebooku. Ci, którzy nie mogli przyjść osobiście, mogli wziąć udział w imprezie za pośrednictwem tej platformy społecznościowej.

Skrócenie procesu rekrutacji.

Jako że 37% firm mających przewagę pracowników fizycznych doświadczyło sytuacji, w których kandydaci nie przychodzili na rozmowy o pracę, niektóre zaczęły skracać proces rekrutacji, wymagając od kandydatów przyjścia na mniejszą liczbę rozmów.

Złagodzenie kryteriów zatrudniania.

Badani pracodawcy zatrudniający głównie pracowników fizycznych byli gotowi obniżyć wymagania dotyczących doświadczenia w pracy i przyjąć zastępcze referencje częściej niż pracodawcy zatrudniający głównie pracowników umysłowych. Firmy najbardziej dotknięte brakami siły roboczej są coraz bardziej skłonne obniżyć wymogi dotyczące kwalifikacji i wykształcenia. Na przykład wielu producentów, z którymi rozmawialiśmy, zrezygnowało z wymogów ukończenia szkoły średniej w przypadku pewnych podstawowych stanowisk w produkcji. Jeden z producentów tworzyw sztucznych posunął się aż do tego, że stworzył stanowisko operatora maszyn niższego szczebla, które nie wymaga dyplomu ukończenia szkoły średniej, uprawnień operatora, a nawet uprzedniego oświadczenia. Zamiast tego kandydaci muszą wykazać się sporymi umiejętnościami technicznymi i chęcią do nauki.

Poszerzenie zasięgu procesu rekrutacji.

Firmy najmocniej dotknięte problemem braków siły roboczej coraz częściej rekrutowały osoby z zaniedbywanych dotąd grup społecznych, takich jak kobiety, mniejszości, weterani, niepełnosprawni czy imigranci. Spośród firm mających zdecydowaną przewagę pracowników fizycznych 55% określiło rozszerzenie docelowej bazy demograficznej dla rekrutacji jako kluczową taktykę dla zmniejszenia braków w zatrudnieniu, podczas gdy takie samo wskazanie odnotowano tylko w przypadku 30% firm zatrudniających głównie pracowników umysłowych. Kobiety coraz śmielej wkraczają w zawody tradycyjnie przypisane mężczyznom, na przykład w transporcie, przemieszczaniu materiałów, budownictwie czy wydobyciu. Jedna z ankietowanych firm transportu ciężarowego oferuje „przyjazne dla kobiet” zachęty, zapewniając ergonomiczne fotele w pojazdach, zmienia trasy tak, aby kobiety kierowcy – szczególnie te mające rodziny – mogły częściej odwiedzać swoje domy, oraz płaci za zakwaterowanie, aby kobiety kierowcy mogły uniknąć niedogodności spania na postojach dla samochodów ciężarowych.

Poprawa elastyczności miejsca pracy.

Polityka wspierająca pracę elastyczną i zdalną jest zazwyczaj kojarzona z pracownikami umysłowymi. Ale wyniki naszych badań sugerują, że pracodawcy zatrudniający pracowników fizycznych są skłonni do zwiększenia elastyczności harmonogramu pracy w prawie takim samym stopniu co pracodawcy zatrudniający pracowników umysłowych. Jeden z badanych producentów wzoruje swoje podejście do harmonogramu pracy na tym, jaki stosują szpitale i restauracje, co pozwala pracownikom wybierać dogodne dla siebie harmonogramy pracy, w tym pracy półzmianowej i zmienne godziny rozpoczęcia pracy. Inny producent odkrył, że spodziewane wąskie gardła w produkcji, mające rzekomo powstać w wyniku umożliwienia pracownikom dokonania wyboru dogodnego dla siebie harmonogramu pracy, nie pojawiły się. Natomiast większa elastyczność poprawiła morale i zmniejszyła liczbę nieobecności w pracy.

Nie zaniedbuj wysiłków na rzecz utrzymania pracowników.

Efekty rynku pracownika mogą być bardziej oczywiste w trakcie rekrutacji niż w przypadku wymiany kadr. Z tego powodu niektóre firmy mogą nieco mniej aktywnie zabiegać o zatrzymywanie pracowników, co może się okazać krótkowzroczną polityką. W wielu przypadkach koszt utraty dobrego pracownika jest wielokrotnie większy niż koszt zatrzymania go, szczególnie w okresach zwiększonej fluktuacji kadr lub historycznych poziomów kompresji wynagrodzeń. W wynikach naszych badań oferowanie nowych zachęt mających na celu zatrzymanie starszych pracowników na pełnym etacie lub na część etatu zostało uznane za najmniej popularną strategię zatrzymania pracowników. Dla większości pracodawców zatrzymanie dojrzałych pracowników stanowiło niższy priorytet, niż oczekiwaliśmy, częściowo z obaw o koszty świadczeń dodatkowych i wydajność. Ale badania pokazują, że pracodawcy, którzy oferują miejsca pracy z elastycznymi harmonogramami pacy, mniejszy stres oraz niższe wymogi fizyczne, mogą zwiększyć liczbę potencjalnych kandydatów w wieku 70+ o 10–15%

W ubiegłych latach niedostatki siły roboczej spowodowały historyczną poprawę perspektyw otrzymania pracy i dobrej płacy dla robotników i pracowników sektora usług. Ale z drugiej strony powszechność wakatów stała się barierą dla dalszej ekspansji w wielu branżach. Aby sprostać temu wyzwaniu, firmy mogą rozważyć wykorzystanie opisanych powyżej strategii w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

Jednocześnie powinny rozważyć dalsze wykorzystanie automatyzacji jako sposobu na zwiększenie wydajności swoich kadr. Ale jeśli ubiegła dekada ma powiedzieć nam coś na temat rynku pracy w latach dwudziestych XXI wieku, to należy przyjąć, że poważne niedostatki pracowników fizycznych będą stanowić poważniejsze zagrożenie dla gospodarki niż bezrobocie spowodowane przez technologię.

O AUTORZE
Gad Levanon jest wiceprezesem The Conference Board, gdzie pracuje jako kierownik Ośrodka Rynków Pracy. Elizabeth Crofoot i Frank Steemers są ekonomistami w The Conference Board. Cała trójka to współautorzy raportu „US Labor Shortages: Challenges and Solutions” (Braki siły roboczej w Stanach Zjednoczonych: wyzwania i rozwiązania).