Zarządzanie ludźmi w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym nie jest łatwe, gdyż emocje i stres mocno obciążają liderów i pracowników. Sylwia Królikowska, psycholożka biznesu, doświadczona liderka i trenerka przywództwa, w rozmowie z Pauliną Chmiel‑Antoniuk podpowiada, jak efektywnie zarządzać stresem i emocjami oraz jak budować zaufanie i autorytet w zespole.

Paulina Chmiel‑Antoniuk: Niedawno ukazał się ogólnopolski raport Presja zmian a emocje i zdrowie psychiczne w środowisku pracy, zrealizowany w ramach kampanii edukacyjno‑informacyjnej „Bliżej Siebie”, organizowanej przez Grupę ArteMis, który pokazuje, że ponad połowa badanych (52%) czuje się przeciążona emocjonalnie. Na równi na ten stan skarżyli się zarówno liderzy, jak i pracownicy (odpowiednio 51% i 52%). Czy te wyniki cię zaskakują?

Sylwia Królikowska: Wcale, choć może powinny. Żyjemy w rzeczywistości, która jest intensywna i przytłaczająca. Zmiany zachodzą bardzo szybko, a wymagania rosną z każdą chwilą. Kluczowe jest zrozumienie, czym właściwie jest stres. Według definicji Lazarusa i Folkmana stres pojawia się wtedy, gdy czujemy, że brakuje nam wystarczających zasobów do poradzenia sobie z daną sytuacją – czy to zasobów czasowych, czy emocjonalnych. Współczesne oczekiwania często przekraczają to, co jesteśmy w stanie znieść jako ludzie. Ważne jest, aby pamiętać, że menedżer mimo pełnionej funkcji jest człowiekiem, a nie maszyną. Oczekiwania stawiane liderom muszą uwzględniać ich ograniczenia, co pozwoli na bardziej zrównoważone podejście do zarządzania i własnego dobrostanu.

Współczesne organizacje, funkcjonujące w coraz bardziej skomplikowanym ekosystemie, muszą balansować pomiędzy efektywnością operacyjną a etycznymi dylematami związanymi z zarządzaniem personelem. Ciche zwalnianie, choć na pierwszy rzut oka może wydawać się wygodne dla firmy, niesie ze sobą głębokie implikacje zarówno dla kultury organizacyjnej, jak i dla samych pracowników.

Problem cichych odejść, kiedy pracownicy ograniczają swoje zaangażowanie do absolutnego minimum, od dawna jest przedmiotem analiz. Ta postawa, choć nie prowadzi bezpośrednio do konfliktów, podważa innowacyjność i ducha współpracy w zespole, tym samym ograniczając potencjał firmy. Zjawisko cichych zwolnień również nie jest nowością, do tej pory jednak nie używaliśmy tego określenia wprost i rzadko mówiło się nim w przestrzeni publicznej. Występuje ono wtedy, kiedy szefowie organizacji wychodzą z założenia, że korzystniejsze (głównie z perspektywy prawnej i finansowej) jest to, aby pracownik sam złożył wypowiedzenie niż rozpoczynanie procedury jego zwalniania.