Spowolnienie w gospodarce i konieczność przygotowania się na konkurencję ze strony firm unijnych powodują, że polscy menedżerowie muszą ciągle inspirować swoich pracowników do zmian.Większość menedżerów zgadza się, że najlepszym sposobem na to jest dialog z pracownikami. Niewielu jednak osiąga dzięki niemu pożądane efekty.

Wieloletni napływ do Polski zachodnich inwestorów i zachodnich standardów zarządzania zrobiły swoje. Dziś niewielu polskich menedżerów kwestionuje to, co ich zachodni koledzy od dawna przyjmują za pewnik – że najlepszym sposobem na przekonanie pracowników do zmian w firmie jest szeroko zakrojona komunikacja. Komunikują więc, jak mogą i kiedy mogą. Udzielają wywiadu o planowanych zmianach do firmowej gazetki, podpisują się pod listem do pracowników, przeprowadzają prezentację dla wyższej kadry kierowniczej i proszą menedżerów o przeprowadzenie tej samej prezentacji na coraz niższych stopniach hierarchii organizacyjnej. Problem w tym, że takie działania nie budują koalicji pracowników na rzecz zmian. Tak wynika z pierwszego kompleksowego badania opinii 11 457 pracowników w 10 polskich firmach (szerzej o badaniu w ramce Nasze badania: 11 457 ankiet, 656 pogłębionych wywiadów).

Wyniki badania nie powinny zaskakiwać. Ci sami menedżerowie, którzy pieczołowicie dzielą klientów firmy na segmenty, określają ich cechy i preferencje, a następnie tworzą osobne strategie pozyskania poszczególnych segmentów, często bowiem zapominają, że te same zasady marketingu – w tej sytuacji marketingu personalnego mają zastosowanie do pracowników. Tymczasem pracownicy i kierownicy różnych szczebli nie są tworem jednorodnym. Każdy projekt zmian dzieli firmę: zawsze część pracowników wspiera zmianę, a część jest przeciwko.

Zazwyczaj najliczniejsza jest na początku milcząca większość – pracownicy, którzy obserwują, co się dalej wydarzy, i zastanawiają się, czy zaangażować się w zmiany, czy pozostać z boku, czy wystąpić przeciwko zmianom. Bez dobrej komunikacji te proporcje będą się z czasem zmieniały na niekorzyść. Na podstawie wspomnianych wyżej badań opinii polskich pracowników, przeprowadzonych w latach 2000 – 2003, można podać następujące proporcje: z pracowników mających poczucie niedoinformowania jedynie 1/3 akceptuje zmiany zachodzące w ich firmie i mniej więcej tyle samo ich nie akceptuje. Trudno więc o zaangażowanie niezbędne do powodzenia zmian.

…