Dołącz do grona liderów, którzy chcą więcej
Filtruj / szukaj
(0)
Różnorodność kulturowa to jeden z najbardziej fascynujących, a jednocześnie najtrudniejszych obszarów zarządzania. Różni są nie tylko pracownicy, ale także klienci oraz ich preferencje. Nie ma jednego sposobu na dotarcie do konsumentów oraz budowania trwałych relacji z nimi. Przedsiębiorstwa realizujące identyczną strategię we wszystkich międzynarodowych oddziałach podejmują duże ryzyko.
W badaniach prowadzonych przez Fonsa Trompenaarsa i Richarda Hampdena‑Turnera, znamienitych badaczy i popularyzatorów komunikacji międzykulturowej w biznesie, wyłoniły się dwa krańcowo różne podejścia do kwestii kulturowych – preferencja uniwersalistyczna oraz partykularystyczna. W krajach, których kultury wykazują preferencję uniwersalistyczną, ludzie mają tendencję do formułowania i następnie stosowania takich samych zasad wobec wszystkich; wyjątki są niemile widzianym odchyleniem naruszającym ustalony, ważny porządek. Te same zasady stosowane zawsze i wszędzie dają przejrzystość, a sprawiedliwość rozumiana jest jako traktowanie wszystkich według tych samych kryteriów…
Firma, która dołącza do sygnatariuszy Karty Różnorodności, zyskuje wizerunek organizacji nowoczesnej, dbającej o pracowników, przez co staje się magnesem dla nowych talentów. Jednak traktowanie zarządzania różnorodnością jako przekaz PR‑owy, bez realnych działań wewnętrznych, może przynieść jedynie efekt krótkoterminowy, a w dłuższym okresie pozbawić przedsiębiorstwa wiarygodności.
Podpisanie Karty Różnorodności jest publicznym zobowiązaniem się do wprowadzenia i stosowania w przedsiębiorstwie polityki równego traktowania i zarządzania różnorodnością, a także aktywnego przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy – czy to ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, stan zdrowia, narodowość, tożsamość płciową, status rodzinny, czy też styl życia. Analizując sytuację w firmie Telko Services, należy zadać sobie w pierwszej kolejności pytanie, czy przedsiębiorstwo dołączyło do sygnatariuszy karty ze względu na oczekiwania centrali i efekty PR‑owe, czy też zarząd faktycznie zamierza wprowadzić nowoczesne zasady zarządzania różnorodnością.
Wydaje się, że w omawianym przypadku współistnieją obie te postawy. Z jednej strony orędownikiem zarządzania różnorodnością jest szwedzka centrala i traktująca poważnie tematykę różnorodności Marta. Z drugiej strony widzimy organizację nieprzygotowaną do działań postrzeganych jako radykalne, a co najmniej burzące istniejące przyzwyczajenia. W dodatku kadra zarządzająca ulega stereotypom związanym ze sposobem pojmowania branży IT/Telecom jako tradycyjnie męskiej.
…
Poprzednia
