Zafascynowany amerykańskimi rozwiązaniami Arnold Balicki decyduje się na wdrożenie w swojej firmie doradczej tzw. whistleblowingu. Jest przekonany, że dzięki funkcjonowaniu systemu zgłaszania naruszeń będzie w stanie zapobiegać pojawiającym się w firmie problemom. Ma też nadzieję, że z uwagi na możliwość zachowania w tajemnicy tożsamości, pracownicy będą chętniej raportowali wszelkie naruszenia, jakich dopuszczają się ich koledzy.

Anna Nowacka, ceniona specjalistka od optymalizacji podatkowej, pracowała w założonej przez Arnolda Balickiego firmie AB Consulting od czasu ukończenia renomowanej warszawskiej uczelni. Jednak mimo olbrzymiej wiedzy i prawie dziesięcioletniego doświadczenia wciąż zajmowała jedno z niższych stanowisk. W ten poniedziałek wpadła do biura nieco spóźniona.

– Cześć Gabrysiu – rzuciła na powitanie swojej koleżance z pokoju. Gabriela Trzmiel, podobnie jak Anna, specjalizowała się w podatkach i ukończyła tę samą uczelnię. Ale oprócz tego, już w trakcie pracy ukończyła także prawo, co okazało się dla szefa wystarczającym powodem, by ją awansować.

– Jak tam początek dnia? – spytała wesoło Anna, szamocząc się przy zdejmowaniu płaszcza.
– A dziękuję, całkiem miło – odpowiedziała jej Gabriela i dodała: – Byłabym zapomniała, był tu Balicki, powiedział, że w południe macie spotkanie z nowym klientem.

Anna była zaskoczona.

– Dzięki za info. Szef sam się pofatygował, żeby mi o tym powiedzieć? Niewiarygodne…

– No cóż – powiedziała Gabrysia –
najwyraźniej jesteś jego ulubionym pracownikiem.

– Chyba nie takim ulubionym. Zauważ, Gabrysiu, że od kilku ładnych lat pracuję na tym samym stanowisku, mimo że naprawdę znam się na swoim fachu, sama zresztą wiesz… – W głosie Anny dało się usłyszeć rozgoryczenie. Gabriela usiłowała pocieszyć koleżankę, mówiąc:

– Może szef czeka z twoim awansem, aż uzyskasz tytuł doktora nauk ekonomicznych? Nie zdziwiłabym się, gdyby tuż po obronie uczynił cię swoim zastępcą.

Ale Anna nie była przekonana.

– Gabrysiu, nie żartuj, kiedy ja mam to zrobić? Na studiach doktoranckich zbliżają się egzaminy, a rozprawa wciąż wymaga doszlifowania. A przecież sama wiesz, ile czasu spędzamy w pracy.

Gabrysia chwilę się zastanowiła, ale podjęła temat:

– Może mam dla ciebie rozwiązanie? Moja kuzynka znaczną część ciąży przesiedziała na zwolnieniu i w tym czasie napisała świetną magisterkę.

Annę zdziwiła trochę ta sugestia, tym bardziej że Gabrysia wiedziała, że Anna nie tylko nie jest w ciąży, ale też jej nie planuje.

– Zawsze też możesz dostać depresji – ciągnęła wątek Gabriela. – A tak na poważnie, mój znajomy z liceum jest obecnie znanym psychiatrą, w razie potrzeby może wystawić ci zwolnienie – zaoferowała się koleżanka.

– Sama nie wiem, czy to dobry pomysł, zastanowię się. Ale w każdym razie dzięki – odpowiedziała Anna, gdy w końcu wymotała się z płaszcza. Obydwie panie zajęły się swoimi sprawami.

Szef i jego dziwne pomysły

Arnold Balicki lubił mieć wszystko pod kontrolą. Właśnie wracał od swojego przyjaciela, mecenasa Kornela Małeckiego, który utwierdził go w przekonaniu, że wprowadzenie whistleblowingu w firmie jest dopuszczalnym i całkowicie legalnym działaniem, co bardzo go ucieszyło. W opinii Małeckiego zapewnienie pracownikom możliwości sygnalizowania pojawiających się w firmie problemów czy różnego rodzaju pracowniczych naruszeń jest dobrą i pożądaną praktyką. Ponieważ Balicki od zawsze lubił proste i konkretne rozwiązania, taki też system whistleblowingu został przygotowany przez prawników kancelarii Małecki i Wspólnicy.

Zaproponowane Balickiemu rozwiązanie zakładało postawienie w biurze specjalnej skrzynki, do której pracownicy mogliby wrzucać listy o, ich zdaniem, niepokojących zjawiskach. Balicki był przekonany o powodzeniu tego przedsięwzięcia. Był pewny, że dzięki niemu będzie miał lepszy wgląd w to, co dzieje się w firmie, i będzie mógł lepiej zarządzać zespołem. Opracował nawet regulamin zgłoszeń, który przewidywał także element premiowania sygnalisty, jeśli ten zdecyduje się na podpisanie pod informacją, z pełnym zachowaniem jego tożsamości w tajemnicy. Przeświadczony o słuszności podjętej decyzji Balicki raźnym krokiem zmierzał do biura. Wprawdzie miał obawy co do tego, czy jego nowy pomysł zostanie entuzjastycznie przyjęty przez załogę, lecz postanowił wziąć byka za rogi i bez zwłoki poinformować o nim przy najbliższej możliwej okazji.

– Widziałaś? Balicki zdecydował się wprowadzić system zgłaszania nieprawidłowości w firmie. Właśnie czytam regulamin, który wszystkim przesłał – powiedziała Anna do koleżanki z pokoju.

Gabrysia też wydawała się zdumiona tym pomysłem:

– Co mu przyszło do głowy, przecież to chyba najbardziej nudna firma pod słońcem, żadnych wyjazdów integracyjnych, imprez, skandali. Nic tylko praca, praca, praca. Nie wiem, co on chce w tej skrzynce znaleźć…

Gabrysię w zasadzie ten pomysł rozśmieszył, ale też poczuła rozczarowanie. Ze złości prawie krzyknęła:

– Nie widzisz, co tu się dzieje? Coraz nowsze i bardziej durne pomysły, pensje nie rosną, a siedzimy tu po 12 godzin dziennie, a czasem nawet i w weekendy. Nie zauważyłaś, że kiedy prosimy o dzień urlopu, to nasz pan i władca zawsze marudzi. Za każdym razem jest problem. Ja momentami wymiękam – narzekała Gabriela i dodała: – Jeszcze trochę tu popracuję, ale już myślę, żeby założyć swój biznes, przecież klienci mnie znają, a ofertę mogę dać lepszą niż Balicki…

Słowny żart albo życzliwy komplement ze strony przełożonego – nawet tego typu drobiazg może sprawić, że zostanie on oskarżony o molestowanie seksualne. W obecnych czasach margines swobody działań i słów dotykających choćby w minimalnym stopniu sfery seksualnej innych osób bardzo się zmniejszył. Jak zatem powinien zatem zachowywać się szef, zwłaszcza w sytuacji, w której chce okazać innym życzliwość i sympatię?

Zacznijmy od przytoczenia dwóch historii, bazujących na autentycznych wydarzeniach. W pierwszym przypadku sprawa nie zakończyła się w sądzie, a oskarżenie o molestowanie seksualne wyrażone zostało po prostu publicznie przy innych pracownikach firmy i miało duży wpływ na atmosferę pracy. Cała historia rozpoczęła się dość niewinnie: jedna z pracownic, Natalia, dobrze bawiła się w towarzystwie swojego szefa podczas wyjazdu integracyjnego. Wspólnie wzięli udział w organizowanym wtedy turnieju tańca towarzyskiego, prezentując widowni efektowne tango. Od tego czasu relacja pomiędzy szefem a jego podwładną stała się znacznie mnie formalna, jednak kiedy pewnego dnia Natalia zażądała od przełożonego zmiany grafiku pracy, ten odmówił. Emocje wzięły wtedy górę, a kobieta wybiegła z jego gabinetu z płaczem, krzycząc przy innych pracownikach, że widocznie liczył na coś więcej…

Druga historia – również autentyczna – znalazła już swój finał w sądzie, choć w tym przypadku scenariusz wydarzeń okazał się jeszcze bardziej zaskakujący. Te wydarzenia miały miejsce w niewielkiej podwarszawskiej rodzinnej spółce zarządzanej przez starsze małżeństwo. Przedsiębiorcy od lat zatrudniali w biurze te same osoby – i z tego też względu panowała w nim rodzinna wręcz atmosfera. Pracownicy praktycznie każdy dzień rozpoczynali od opowiedzenia sobie, co ciekawego spotkało ich w życiu prywatnym. Pewnego dnia Monika, 35‑latka pracująca na stanowisku księgowej, wpadła do biura zapłakana – jej mąż postanowił odejść do innej kobiety i złożył pozew o rozwód. Zarówno szefostwo, jak i pozostali pracownicy biura wielokrotnie próbowali ją pocieszyć, Monika natomiast powtarzała, że najprawdopodobniej mąż odszedł od niej z powodu tuszy, i że jeżeli nie zrzuci nadprogramowych kilogramów, to zostanie sama do końca życia. Słysząc to, szef wielokrotnie jej powtarzał, żeby tak nawet nie myślała, bo jest piękną i młodą kobietą, i że na pewno znajdzie się niejeden chętny. Monika uznała jednak wtedy, że za zachowaniem szefa stoi coś więcej niż zwykła życzliwość. On sam natomiast uważał, że to prostu dobre maniery nakazywały mu się zachować po dżentelmeńsku. Różnicę zdań musiał rozstrzygnąć już sąd.

Właśnie takimi przypadkami – niejednoznacznymi i różnie interpretowanymi przez strony zaangażowane w relacje lub wydarzenia – zajmiemy się w tym artykule. Zwrócimy uwagę na to, jak do minimum ograniczyć takie zachowania przełożonego, które osoba mu podlegająca może zinterpretować jako molestowanie seksualne.

Czym jest molestowanie seksualne?

Molestowanie seksualne (ang. sexual harassment) definiowane jest jako osobna, specyficzna forma przemocy seksualnej w miejscu pracy, której sprawcą z reguły (choć nie zawsze) bywa osoba usytuowana w hierarchii zakładu pracy wyżej aniżeli jej ofiara. Warto przy tym podkreślić, że badania naukowe potwierdzają, iż molestowanie seksualne w miejscu pracy jest zjawiskiem o charakterze subiektywnym. Taki stan rzeczy, w połączeniu z niejednoznaczną i szeroką definicją molestowania seksualnego w Kodeksie pracy, może prowadzić do sytuacji, w których różnice w postrzeganiu tego, co poprawne i dopuszczalne w relacjach międzyludzkich muszą być rozstrzygane dopiero podczas długiego i żmudnego procesu sądowego.

Czy gesty i spojrzenia to już molestowanie?

Przytoczmy najpierw definicję zawartą w Kodeksie pracy:

Jako molestowanie seksualne rozumieć należy każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Jak łatwo dostrzec, pojęcie to jest niezmiernie pojemne. Oprócz klasycznych form molestowania seksualnego, polegających np. na wymaganiu od pracownika niepożądanych przez niego zachowań o charakterze seksualnym i uzależnianiu od ich jego statusu w zakładzie pracy, wyróżnić można także działania definiowane jako: niepożądane zainteresowanie seksualne (ang. unwanted sexual attention) oraz molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci (ang. gender harassment). Nietrudno dostrzec, że sytuacje, w których dochodzi do tzw. niepożądanego zainteresowania seksualnego, w praktyce budzą najwięcej wątpliwości. Niejasność w interpretacji takich stanów faktycznych pogłębia przyjęty w doktrynie pogląd, zgodnie z którym powstanie niekorzystnej zmiany w sytuacji zawodowej osoby molestowanej nie należy do elementów, których wystąpienie jest niezbędne do zakwalifikowania danego zachowania jako molestowania seksualnego.