Podejście oparte na mocnych stronach w budowaniu zespołów pomaga zaangażować pracowników w proces zmian i jednocześnie wspiera inkluzywną i zwinną kulturę organizacyjną.

Wprowadzanie zmian organizacyjnych według tradycyjnych zasad zarządzania jest trudnym i często frustrującym procesem, który rzadko przebiega zgodnie z planem. Menedżerowie pragnący przekształcić hierarchiczne i silosowe organizacje w bardziej zwinne, współpracujące i innowacyjne struktury formułują inspirującą wizję, przekazują ją pracownikom i starają się motywować ich do podjęcia koniecznych działań. Jednak często napotykają opór, nawet jeśli pracownicy zgadzają się, że zmiany są nieuniknione. Odgórne narzucanie zmian rzadko prowadzi do pełnego zaangażowania i oddania nowej wizji.

Nasze doświadczenie zdobyte podczas realizacji projektów związanych z transformacją organizacyjną w różnych firmach pokazuje, że idea zmian na dużą skalę często budzi u pracowników poczucie przytłoczenia i niepewność co do ich zdolności do odnalezienia się w nowej rzeczywistości. Odkryliśmy jednak, że podejście oparte na mocnych stronach, najpierw wdrożone na poziomie indywidualnym, a następnie zastosowane do tworzenia nowych zespołów i zarządzania nimi, skutecznie angażuje pracowników w proces transformacji.

Takie nastawienie pomaga redukować lęk i przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu, jednocześnie promując inkluzywność i nastawienie na współpracę oraz przełamując bariery hierarchiczne i funkcjonalne. Tworzy liderów zmiany, którzy aktywnie wspierają realizację wspólnych celów i ambitnej wizji, zamiast pozostawiać ludzi w roli biernych, bezsilnych i pełnych obaw ofiar zmian.

Przywództwo w skrajnie niepewnych czasach oznacza wspieranie swojego zespołu i wspólne z nim tworzenie przyszłości.

Pod koniec 2020 roku przywództwo oznacza wytyczanie nowej ścieżki rozwoju wśród gigantycznych wstrząsów wywołanych pandemią COVID‑19, która spowodowała taki kryzys zdrowotny, gospodarczy i społeczny, że najlepiej dopracowane plany okazały się bezużyteczne. Ponieważ przed czekającym nas maratonem nie dostaniemy mapy, przejście tych czasów będzie testem na zwinność.

Przywódcy i podwładni będą musieli razem eksperymentować, działać i wyciągać wnioski z sukcesów i porażek, aby wymyślić firmową przyszłość. Zwinne przywództwo jest dziś ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej. A polega ono na wykorzystywaniu turbulencji w otoczeniu zamiast reagowania na nie. Jak uprawnić zespół do szybkiego i pomysłowego rozwiązywania problemów, kiedy okoliczności ciągle się zmieniają i trudno o wiarygodne dane? Jak stworzyć organizacji warunki, które zapewnią jej przetrwanie? Jak wymyślić nowe sposoby nawiązywania relacji z głównymi interesariuszami, kiedy wszyscy odczuwają presję i brakuje zasobów? I jak rozwijać własną zdolność radzenia sobie z niewiadomymi, które niesie przyszłość? Przez trzy dekady prowadzenia badań oraz pracy w charakterze doradcy i wykładowcy odkryłam, że istnieją trzy imperatywy wybitnego przywództwa: zarządzanie zespołem, czyli tworzenie z jednostek, nad którymi masz formalną władzę, osiągającej wysokie wyniki całości; zarządzanie siecią kontaktów, czyli budowanie partnerskich relacji z najważniejszymi interesariuszami w firmie i poza nią; oraz zarządzanie sobą, a więc wykorzystywanie własnej osoby jako narzędzia do wykonywania zadań. Jeśli stawiasz sobie za cel przygotowanie przedsiębiorstwa do nowej normalności, zaniedbanie nawet jednego z tych obowiązków sprowadza zagrożenie na firmowe zdolności do działania, uczenia się, wykonywania zwrotów i dynamicznego rozwoju.