O dobrym pakiecie wynagrodzeniowym mówimy wtedy, gdy właściciele przedsiębiorstwa autoryzują wypłatę wynagrodzenia z poczuciem dobrze zrealizowanej inwestycji. Wynagrodzenia menedżerskie to także ważna forma inwestowania w rozwój.

Wynagrodzenia menedżerów powinny odpowiadać oczekiwaniom inwestorów (obecnych i potencjalnych), czyli dawać im poczucie, że są skorelowane ze zwrotem z ich inwestycji w przedsiębiorstwo.

Pakiety menedżerskie znajdują się również w kręgu zainteresowania regulatorów (np. Komisji Nadzoru Finansowego, Rady Giełdy), władz podatkowych i ubezpieczeniowych. Wiele spółek podlega przecież nie tylko przepisom ogólnym, jak Kodeks spółek handlowych czy prawo podatkowe, ale także szczegółowym regulacjom branżowym i sektorowym, które ustawowo określają wynagrodzenia, jak na przykład w sektorze finansowym czy w spółkach państwowych lub samorządowych (tzw. nowa i stara ustawa kominowa). Wynagrodzenia nie mogą więc przekraczać górnych pułapów ustalonych przez przepisy.

Ostatni warunek łączy się z emocjami. Wynagrodzenia menedżerskie często wyzwalają różne emocje u pracowników, klientów i kontrahentów, budzą zainteresowanie mediów i tak zwanych aktywistów. Nie powinny więc stać w rażącej sprzeczności z wynikami finansowymi przedsiębiorstw.

…

Ogłoszenia proponujące ciekawą pracę w firmie produkującej części do tramwajów to zdecydowanie za mało, żeby przyciągnąć utalentowanych millennialsów. Ci nie zdecydują się na karierę w nieznanej im firmie, nawet jeśli wiąże się z nią wysokie wynagrodzenie.

Istotnym czynnikiem motywującym jest szansa na dalszy rozwój, bo to właśnie jego brak młode osoby wskazują w badaniach najczęściej jako główny powód zmiany dotychczasowego miejsca pracy. Wysiłek prezesa Andrzeja Gmocha powinien być zatem ukierunkowany na stworzenie miejsca pracy umożliwiającego rozwój, co nie jest ani łatwe, ani tanie. Natomiast moim zdaniem jest konieczne, jeżeli firma chce przyciągnąć najlepszych programistów.

Stwierdzenie, że celem firmy jest generowanie bieżącego zysku lub długoterminowy wzrost wartości i że decyduje o tym właściciel, jest mocno niewystarczające, jeśli w ogóle trafne. W opisanym przypadku widać przywiązanie właściciela do firmy, jego wieloletni wkład w jej rozwój i bardzo osobisty stosunek do organizacji.

Co więcej, odejście właściciela z zarządu nie zmieniło faktu, iż pozostał on większościowym udziałowcem, co skłania do wniosku, iż zależy mu na długoterminowym sukcesie przedsiębiorstwa. Prawdopodobnie więc priorytetem dla niego będzie długoterminowy wzrost wartości firmy, a nie szybka skumulowana wypłata z zysku.

Warto teraz rozważyć, co będzie celem nowego prezesa. W tym miejscu nasuwają się teorie zarządzania, które sugerują, że dla menedżerów przedsiębiorstwo jest przede wszystkim źródłem władzy oraz budowy własnej pozycji rynkowej i społecznej. A zatem im większe przedsiębiorstwo i jego pozycja rynkowa, tym wyższa pozycja menedżera. Oczywiście nie jest to tożsame z zyskownością przedsiębiorstwa czy jego wartością. W pewnych okresach mogą to być cele wręcz rozbieżne. Kluczowym zatem wydaje się rozstrzygnięcie, dlaczego właściciel zdecydował się zatrudnić nowego prezesa, jaka wizja dalszego działania przedsiębiorstwa została uzgodniona (jeśli w ogóle) oraz w jaki sposób mierzony ma być postęp. Ten ostatni element w praktyce rynkowej związany jest zwykle z wynagrodzeniem zmiennym kadry kierowniczej, zarówno krótkookresowym, jak i długookresowym. To od określonych wyników biznesowych oraz realizacji strategii jest uzależniona wypłata bonusów i długoterminowych motywatorów najwyższej kadry kierowniczej.