Na naszych oczach wyłania się nowy model organizacji pracy, który diametralnie zmieni role liderów w firmach.

Tradycyjny sposób organizowania pracy i zarządzania pracownikami staje się coraz bardziej przestarzały. Obecnie kształtuje się nowy model pracy, w którym zadania są rozłożone na mniejsze projekty oraz przydzielane nie tylko pracownikom, lecz także maszynom i zewnętrznym specjalistom. W tym modelu pracownicy coraz częściej identyfikują się nie z przypisywanym im stanowiskiem, lecz z określonymi umiejętnościami i talentami, które mogą zostać wykorzystane tam, gdzie organizacja ich potrzebuje. Te zmiany przyspieszyła pandemia COVID‑19, która uwypukliła kluczowe znaczenie zwinności i elastyczności w organizacjach – oba te aspekty są możliwe dzięki temu nowemu podejściu do pracy.

Zachodząca w firmach ewolucja wymaga głębokiej zmiany w sposobie myślenia i zachowaniu liderów. Ten nowy sposób projektowania pracy i organizowania talentów, jak opisali wcześniej Ravin Jesuthasan i John Boudreau, współautor tego artykułu, wymaga od menedżerów myślenia o realizacji zadań i projektów, a nie kierowania się tradycyjnym podziałem na stanowiska pracy. Menedżerowie będą musieli nauczyć się koordynować szeroką gamę różnych zasobów – zarówno ludzkich, jak i technologicznych; zarówno stałych pracowników, jak i zewnętrznych specjalistów – aby sprostać stawianym im wyzwaniom. W miarę jak pracownicy będą zyskiwać coraz większą swobodę, dokonując wyboru najbardziej pożądanych projektów i przełożonych, z którymi chcą pracować, relacje służbowe staną się coraz mniej hierarchiczne.

Gwałtowny wzrost liczby pracowników odchodzących z pracy w miarę przedłużania się pandemii COVID‑19 oraz zwiększające się problemy pracodawców z talentami, na i tak już ubogim rynku pracy, wywołał przewidywalną reakcję – zwiększeniem wynagrodzenia oraz lepszymi i bardziej spersonalizowanymi benefitami.

Są to jednak krótkoterminowe rozwiązania długoterminowego problemu. Jeśli możliwości zatrudnienia oferowane przez twoją firmę są takie same, jak innych pracodawców, a wynagrodzenie i benefity są twoim jedynym wyróżnikiem, to czeka cię nieustająca rotacja pracowników oraz stale rosnące koszty rekrutacji i zatrudnienia.

Zmień krzywą popytu

W czasie, gdy większość organizacji skupia się na rozwiązywaniu problemów związanych z podażą pracy, postępowe organizacje dostrzegają możliwość wykorzystania dzisiejszej walki o talenty jako katalizatora do ponownego przemyślenia i reorganizacji pracy. W naszej nowej książce Praca bez stanowisk (Work Without Jobs) dowodzimy, że dekonstrukcja stanowisk może pomóc zmienić stronę popytową równania pracy poprzez stworzenie nowego, zwinnego, elastycznego, inkluzywnego i prężnego systemu pracy.

Najczęstszym wyzwaniem, z jakim spotykają się pracodawcy próbujący przyciągnąć i zatrzymać talenty, jest założenie, że praca jest cały czas ta sama, tylko należy zmienić osobę, która ją wykonuje. Prowadzi to do fałszywego wyboru: zatrzymać kogoś, kto nadal będzie wykonywał dane zajęcie, czy szukać osoby z porównywalnym doświadczeniem i wiedzą. Prawdziwym rozwiązaniem tego dylematu jest tymczasem nieustanna dekonstrukcja i modyfikacja samej pracy, dzięki którym staje się ona bardziej atrakcyjną dla talentów i przynosi większą wartością dla organizacji.

Dziś wiele firm, w kontekście ograniczonej podaży pracowników, zadaje sobie pytanie: „Jak znaleźć lub wykształcić talenty z takimi umiejętnościami, które odpowiedzą na wyzwania przyszłej automatyzacji?” W nowym systemie pracy, który zmienia krzywą popytu, zapytaliby: „Jak przebudować miejsce pracy tak, aby uzyskać optymalną kombinację, w której ludzie wykonują tylko część zadań, a resztę pracy wykonują automaty?” Myślenie przez pryzmat podaży prowadzi do pytania: „Jak możemy wykonać pracę, stosując odpowiednią politykę dotyczącą pracy zdalnej‑hybrydowej‑stacjonarnej?” Osoby myślące przez pryzmat popytu pytają: „Jakie miejsca pracy możemy wymyślić, aby optymalnie połączyć zadania, które powinny być do wykonania niezależnie od modelu pracy?” Przeformułowanie tego pytania stwarza więcej możliwości uatrakcyjnienia pracy oraz rozwiązania istotnych dylematów związanych z niedoborem siły roboczej i odejściami.