W trudnej sytuacji rynkowej firmy poddają się presji na wynik, zapominając przy tym o jakości przywództwa. W efekcie do pełnienia funkcji menedżerskich są delegowani czasem świetni eksperci, zapewniający krótkoterminowo poprawę wyników, ale zarazem słabi liderzy, którzy nie potrafią pociągnąć za sobą podwładnych.

W opisywanym przypadku można rozpoznać jedną z pułapek, w jakie dość często wpadają organizacje zatrudniające menedżerów gwarantujących realizację wyśrubowanych prognoz. W Departamencie Produktów Strukturyzowanych w Towarzystwie Ubezpieczeniowym Garda spotykamy Piotra – menedżera o bardzo silnej potrzebie osiągnięć. Motywacja osiągnięć (jej wpływ na stosowane praktyki przywódcze badał David McClelland, wybitny psycholog organizacji z Uniwersytetu Harvarda) sprawia, że liderowi największą satysfakcję daje osiąganie coraz trudniejszych celów. Ten rodzaj motywacji jest źródłem sukcesów dla ludzi działających w obszarze sprzedaży, ale także dla wybitnych specjalistów.

Obserwujemy często, że w nagrodę za ponadprzeciętne sukcesy – a takie stają się domeną osób z wysoką motywacją osiągnięć – organizacje promują ekspertów i specjalistów na stanowiska menedżerskie. I tak oto wpadają w pułapkę: tracą bardzo dobrego eksperta, a zyskują kiepskiego menedżera. O ile organizacja – a szczególna rola przypada tu działom HR – nie zidentyfikuje tego problemu i nie podejmie odpowiednich kroków rozwojowych wobec menedżera, znajdziemy się właśnie w takiej, niemal modelowej, sytuacji z łatwo przewidywalnymi skutkami – dokładnie jak w omawianym przykładzie firmy ubezpieczeniowej.

…