Nowy model rozwijania różnorodności, równości i inkluzywności w organizacji może zwiększyć satysfakcję pracowników.

Wielu liderów postrzega różnorodność, sprawiedliwość i inkluzywność (diversity, equity, and inclusion – DEI) jako sposób na ożywienie swoich organizacji. Rozumieją, że różnorodność napędza innowacyjność i widzą potencjał w zaangażowaniu wszystkich zatrudnionych osób w przekształcanie ich firm. Jednak zauważają również, że rezultaty wysiłków w zakresie DEI czasami nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań. Być może wysiłki te są nieudolne z powodu niejasnych celów lub braku know‑how. Liderzy biznesowi mogą nie podchodzić do DEI z taką samą ambicją, kreatywnością albo energią, jaką wkładają we wprowadzanie nowych produktów lub wkraczaniu na nowe rynki. Co więcej, niektórzy ludzie mogą być zdania, że brak DEI nie jest przeszkodą dla organizacji lub uważają, że ich to nie dotyczy. Tymczasem eksperci proponują interwencje mające na celu szybkie rozwiązywanie problemów w miejscach pracy kształtowanych przez dziesięciolecia. Nic dziwnego, że liderzy zaczynają odczuwać zmęczenie: są niepewni swoich działań, a przebicie się przez ten szum informacyjny może być trudne.

Jest oczywiste, że liderzy potrzebują strategii, które traktują DEI jako szansę dla całej organizacji i zapewniają wszystkim członkom możliwość znaczącego zaangażowania się w tę inicjatywę. Dzięki ankietom oraz badaniom przeprowadzonym w firmach, które wykazały się znaczącym postępem w kierunku DEI, opracowaliśmy kompleksowe podejście…

Nowy model rozwijania różnorodności, równości i integracji w organizacji może zwiększyć satysfakcję pracowników.

Wielu liderów postrzega różnorodność, sprawiedliwość i integrację (diversity, equity, and inclusion – DEI) jako sposób na ożywienie swoich organizacji. Rozumieją, że różnorodność napędza innowacyjność, i widzą potencjał w zaangażowaniu całej wszystkich zatrudnionych osób w przekształcanie ich firm. Jednak zauważają również, że rezultaty wysiłków w zakresie DEI czasami nie spełniają pokładanych w nich oczekiwań. Być może wysiłki te są nieudolne z powodu niejasnych celów lub braku know how. Liderzy biznesowi mogą nie podchodzić do DEI z taką samą ambicją, kreatywnością albo energią, jaką wkładają we wprowadzanie nowych produktów lub torowanie drogi ku nowym rynkom. Co więcej, niektórzy ludzie mogą być zdania, że brak DEI nie jest przeszkodą dla organizacji – lub uważają, że to nie jest ich problem. Tymczasem eksperci proponują interwencje mające na celu szybkie rozwiązywanie problemów w miejscach pracy kształtowanych przez dziesięciolecia. Nic dziwnego, że liderzy zaczynają odczuwać zmęczenie: są niepewni, co robić, a przebicie się przez ten szum może być trudne.

Jest oczywiste, że liderzy potrzebują strategii, które traktują DEI jako szansę dla całej organizacji i zapewniają wszystkim członkom możliwość znaczącego zaangażowania się w tę inicjatywę. Dzięki ankietom oraz badaniom przeprowadzonym w firmach, które wykazały się znaczącym postępem w kierunku DEI, opracowaliśmy kompleksowe podejście: model wartości/zasad (values/principles model – VPM). Opiera się on na czterech wartościach: reprezentacji, uczestnictwie, stosowaniu oraz uznaniu. Towarzyszy im siedem przewodnich zasad, które prowadzą do osiągnięcia powyższych wartości. VPM zapewnia zorganizowane oraz wymierne ramy dla przekształcania miejsca pracy poprzez DEI. (Patrz Badania naukowe stojące za modelem wartości/zasad).