Współczesne organizacje posługują się różnymi narzędziami oraz praktykami w celu pozyskania kandydatów i zatrzymania ich w firmie. Rośnie świadomość pracodawców o tym, że o dbanie o zatrudnionych przynosi konkretny, wymierny zysk. A to z kolei wymaga zapewnienia im szansy na zachowanie równowagi między sferą prywatną i zawodową.
Najważniejsze ogniwo każdej firmy stanowi człowiek, dlatego tak istotne staje się holistyczne spojrzenie na pracownika i zadbanie o jego dobrostan, który jest podstawą efektywnego funkcjonowania zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.
W związku z tym, że dbanie o dobrostan staje się coraz ważniejsze z punktu widzenia tak pracownika, jak i organizacji, Klub HR ICAN Insitute zaprasza na webinar poświęcony niniejszemu zagadnieniu. Spotkanie odbędzie się 28 czerwca 2022 roku o godzinie 10:00. Udział w wydarzeniu jest bezpłatny.
Skąd wywodzi się pojęcie dobrostanu?
Zagadnienia dobrostanu, szczęścia i jakości życia są głównym przedmiotem zainteresowania dosyć młodej dziedziny psychologii zapoczątkowanej przez Martina Seligmana, jaką jest psychologia pozytywna. Kluczowym założeniem tego nurtu jest wzmacnianie silnych stron jednostki w celu doświadczenia dobrostanu, a nie tylko leczenie chorób i kompensowanie braków. Seligman przedstawia w swojej koncepcji człowieka jako jednostkę, która traci poczucie sensu i nie doświadcza dobrostanu z uwagi na nieustającą pogoń za sukcesem, brak czasu, nadmiar obowiązków czy niedobór dóbr materialnych. Można by rzec, że psychologia pozytywna i jej praktyki są pewnego rodzaju prewencją i uzupełnieniem działań psychologii klinicznej, której podstawowym działaniem jest leczenie chorób i zaburzeń psychicznych.
Dobrostan ma jednak nie tylko wymiar psychiczny, ale również społeczny i fizyczny. Określenie to pojawiło się już w definicji zdrowia zaproponowanej przez Światową Organizację Zdrowia. Według WHO jest to stan pełnego psychicznego, społecznego i fizycznego dobrostanu, a nie tylko brak choroby. Tak więc dobrostan ściśle wiąże się również ze zdrowiem jednostki, a brak choroby wcale nie oznacza stanu zdrowia. Większość ekspertów zajmujących się tą tematyką zgadza się, że warunkiem pełnego zdrowia psychicznego jest brak zaburzeń przy jednoczesnym doświadczaniu dobrostanu.
Stan psychiczny jednostki jest efektem procesów patogenetycznych (powstanie zaburzeń) oraz salutogenetycznych (rozwój zdrowia). Dlatego warto zwrócić szczególną uwagę właśnie na podejście salutogenetyczne, czyli jeden z modeli proponowanych w psychologii zdrowia – dziedzinie zajmującej się jego promocją i utrzymaniem. Aaron Antonovsky, amerykański socjolog, zdefiniował kluczowe czynniki wpływające na poziom zdrowia jako:
1. Uogólnione zasoby osobowościowe – cechy osobowości, wsparcie społeczne;
2. Stresory – sytuacje i zachowania powodujące napięcie i zdenerwowanie;
3. Poczucie koherencji – przekonanie o przewidywalności i racjonalności świata oraz własnego położenia życiowego, na które składa się poczucie zrozumiałości, zaradności i sensowności;
4. Zachowanie i styl życia.
W kontekście dobrostanu i psychologii zdrowia najistotniejsze wydaje się być konstruktywne radzenie sobie ze stresem, który jest częstym towarzyszem naszego życia tak prywatnego, jak i zawodowego. Czy stresu można uniknąć? Niestety nie, ale na pewno umiejętnie można sobie z nim radzić, aby nie wyrządzał nam szkód.
Czym jest dobrostan psychiczny?
Jedną z najbardziej popularnych koncepcji dobrostanu jest koncepcja dobrostanu psychicznego zaproponowana przez amerykańską psycholożkę Carol Ryff. Na tę koncepcję składają się:
1. Akceptacja siebie – czyli pozytywny stosunek do samego siebie, świadomość posiadania pozytywnych i negatywnych cech;
2. Panowanie nad środowiskiem – czyli radzenie sobie z rzeczywistością, kontrola nad otoczeniem oraz kompetencje społeczne;
3. Rozwój osobisty – wykorzystywanie swojego potencjału talentów i rozwijania nowych zdolności;
4. Pozytywne relacje z innymi – zadowolenie i radość czerpane z bliskiego kontaktu z innymi osobami;
5. Cel życiowy – zdolność działania według indywidualnie ustalonych zasad oraz kierowanie się własnymi przekonaniami;
6. Autonomia – zdolność do działania według własnych, indywidualnych zasad.
Koncepcja zaproponowana przez Carol Ryff nie odnosi się bezpośrednio do życia zawodowego, jednak jej elementy również dotyczą aktywności zawodowej jako istotnego elementu życia jednostki.
Dobrostan w kontekście pracy opisuje w swojej książce także Agnieszka Czerw, przedstawiając własny model dobrostanu pracowniczego. Autorka przyjmuje, że na dobrostan pracowniczy składają się dwa kluczowe elementy:
dopasowanie człowiek – praca (dopasowanie własnych cech do powierzonych zadań);
dopasowanie człowiek – organizacja (dopasowanie przykładowo pod względem wartości).
Na oba elementy mają z kolei wpływ cechy pracownika, charakterystyka organizacji oraz charakterystyka pracy. To wszystko wpływa na dobrostan zatrudnionych, mając wpływ na organizację, ale też życie prywatne jej pracowników.
Jakie czynniki determinują poczucie dobrostanu psychicznego?
Czynnikami determinującymi poczucie dobrostanu według badań empirycznych są między innymi: optymizm, poczucie własnej skuteczności, poczucie koherencji oraz zadaniowy styl radzenia sobie ze stresem. Twórca psychologii pozytywnej Martin Seligman twierdzi, że optymizm i dobre doświadczenia to nieodłączny element odczuwania satysfakcji z własnego życia i dobrostanu. Podkreśla on również znaczenie rozpoznawania własnych zalet i umiejętnego wykorzystywania ich w codziennym życiu. Na podstawie własnych badań twierdzi, że optymiści żyją dłużej i zdrowiej. Co więcej, optymiści zdecydowanie lepiej radzą sobie ze stresem, problemami oraz cieszą się lepszym zdrowiem psychicznym i fizycznym. Podobnie jest z poczuciem własnej skuteczności, które z kolei stanowi wyznacznik podejmowania działania oraz oceny sytuacji, zwłaszcza tych problemowych. Styl radzenia sobie ze stresem ma również istotne znaczenie.
Z kolei kanadyjscy psychologowie Norman Endler i James Parker rozróżnili dwa style radzenia sobie ze stresem. Pierwszy sposób to skoncentrowanie się na emocjach, zaś drugi – na problemie. Pierwszy z nich charakteryzuje się działaniem mającym na celu obniżenie napięcia emocjonalnego i przykrego nastroju, na przykład poprzez „wyżycie się” na innych. Drugi styl charakteryzuje się natomiast podejmowaniem aktywności skierowanej na rozwiązanie problemu, przykładowo może to być próba zmiany sytuacji. Można zatem przyjąć, iż bardziej konstruktywne jest podejmowanie działań w sytuacji problemowej aniżeli skupienie się na redukcji emocji.
W kontekście zawodowym na poczucie dobrostanu pracownika wpływa szereg różnych czynników. Odwołam się tutaj do koncepcji psychologa Petera B. Warra, który przedstawił swój „witaminowy model dobrostanu psychicznego”, określając cechy pracy bezpośrednio wpływające na dobrostan pracowniczy. Nazwał go modelem witaminowym, gdyż organizację porównał do organizmu, a czynniki determinujące dobrostan do witamin, których nadmiar lub niedobór wywołuje określone skutki. Autor wskazał w swojej koncepcji cechy, do których dąży każdy pracownik, i są to: fizyczny komfort oraz bezpieczeństwo, autonomia i wpływanie na innych, wykorzystywanie własnych zdolności, dbanie o rozwój kariery, poczucie sprawiedliwości, dążenie do celów i podejmowanie wyzwań, różnorodność pracy, jasność celów i zadań, dbanie o relacje społeczne, wsparcie ze strony przełożonego, odgrywanie istotnej roli.
Najważniejsze pytanie: co wpływa destrukcyjnie na dobrostan pracowników?
Psychologiczne aspekty pracy to również szereg negatywnych aspektów, wśród których znajdują się wszelkiego rodzaju zagrożenia dla dobrostanu, a tym samym zdrowia psychicznego i fizycznego. Do najpopularniejszych należą oczywiście stres, zwłaszcza ten długotrwały, który jest pierwszym krokiem do wszelkiego rodzaju znaczących nieprawidłowości w zakresie zdrowia psychicznego. W środowisku pracy to najczęściej konflikty interpersonalne, deficyt czasu, pośpiech, nadmierna kontrola czy obciążenie zadaniami. Stresujące mogą być również czynniki fizyczne, takie jak nadmiar bodźców, przeciążenie informacyjne, hałas, temperatura. Nie należy pomijać też patologicznych zachowań organizacyjnych, np. mobbingu. Istnieje wiele klasyfikacji czynników wpływających dysfunkcjonalnie na pracownika i wywołujących u niego stres. Jedną z ich stworzyła Zofia Ratajczak, która określiła następujące stresory: przeciążenie pracą fizyczną, ogólne przeciążenie umysłowe (spadek sprawności procesów poznawczych – uwagi, pamięci, podejmowania decyzji), jakościowe przeciążenie pracą (zadania niejasne, konfliktowe, złożone), monotonia, presja czasu, brak wsparcia społecznego, niesprawiedliwe traktowanie przełożonych (faworyzowanie), brak wyraźnych osiągnięć w pracy zawodowej, brak możliwości współdecydowania, brak uznania w swoim środowisku pracy. Każdy stresor niezależnie od sposobu klasyfikacji ma jednak wspólne cechy. Są to: siła, czas trwania oraz możliwość kontroli. Oczywiście im stresor silniejszy, długotrwały oraz mniej poddający się kontroli, tym silniejsza negatywna reakcja i poważniejszy potencjalny negatywny skutek. Na wszystkie wyżej wymienione elementy organizacje powinny zwracać szczególną uwagę. Umiejętności efektywnego radzenia sobie ze stresorami, nabrania zdroworozsądkowego poznawczego dystansu i efektywnego odpoczywania stają się zatem kluczowe.
Skutki nadmiernego obciążenia związanego ze stresem w pracy
Niestety jest ich sporo. Jednym z najbardziej widocznych jest po prostu spadek efektywności. Często osoba, która jest obciążona, ma problemy z organizacją pracy własnej, spadkiem energii i koncentracją uwagi. Są to typowe objawy zmęczenia. W takich sytuacjach najczęściej wystarczy umiejętnie odpocząć, aby wrócić do optymalnej kondycji. Zmęczenie może jednak przejść w stan chroniczny, manifestując się takimi objawami, jak męczliwość psychiczna, niezdolność odprężenia się, rozkojarzenie, osłabienie organizmu. Osoby doświadczające chronicznego zmęczenia doznają również zmęczenia fizycznego oraz nierzadko bólu, który najczęściej przybiera postać bólu głowy bądź mięśni. Przewlekłe zmęczenie to prosta droga do kolejnych, poważniejszych objawów i zaburzeń, a w kontekście satysfakcji z pracy – do wypalenia zawodowego, czyli psychologicznego wyczerpania pracą. To wszystko to oczywiście diametralny spadek poczucia dobrostanu psychicznego. Wypalenie zawodowe to między innymi efekt nadmiernego obciążenia w pracy, konfliktów czy nieadekwatnego do wysiłku wynagrodzenia. Silne czynniki stresogenne często prowadzą do zaburzeń nastroju, takich jak depresja, zaburzenia lękowe, zaburzenia psychosomatyczne bądź uzależnienia. Skutków dla zdrowia psychicznego jest wiele, dlatego niezwykle ważne jest wdrażanie przez organizacje wszelkiego rodzaju działań wspierających poczucie dobrostanu pracowników.
LITERATURA
· Arden John B., Neuronauka w psychoterapeutycznym procesie zmiany, tł. Anna Alochno‑Janas, Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, 2017.
· Baka Łukasz, Zachowania kontrproduktywne w pracy: dlaczego pracownicy szkodzą organizacji?, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2017.
· Bartkowiak Grażyna, Człowiek w pracy od stresu do sukcesu organizacji, Warszawa: PWE, 2009.
· Czapiński Janusz, Psychologia szczęścia: kto, kiedy i dlaczego kocha życie i co z tego wynika, czyli nowa odsłona teorii cebulowej, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar, 2017.
· Czerw Agnieszka, Psychologiczny model dobrostanu w pracy: wartość i sens pracy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2017.
· Hasson Gill, Mindfulness: krótkie ćwiczenia uważności dla spokojnego życia (bez medytacji), przekład Andrzej Wojtasik, Warszawa: Wydawnictwo Amber, 2015.
· Heszen Irena, Sęk Helena, Psychologia zdrowia, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2012.
· Johnson Robert L., McCann Vivian, Zimbardo Philip, Psychologia. Kluczowe koncepcje. T.5. Człowiek i jego środowisko, Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010.
· Kaczmarek Łukasz D., Pozytywne interwencje psychologiczne: dobrostan a zachowania intencjonalne, Poznań: Zysk i S‑ka, 2016.
· Kalbarczyk P.W., Murawiec S., Kalbarczyk M., Ministerstwo Zdrowia, Narodowy Program Zdrowia, grudzień 2016.
· Klasyfikacja zaburzeń psychicznych i zaburzeń zachowania w ICD‑10, Opisy kliniczne i wskazówki diagnostyczne, Kraków: Vesalius, 2000, wyd. 2.
· Konieczny Tadeusz (red.), Stres w organizacji, Gdańsk: Harmonia Universalis, 2014.
· Kowalczyk Elżbieta, Człowiek, organizacja, kariera: siła psychologii stosowanej, Warszawa: Difin, 2014.
· Lewicka Dagmara, Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich przedsiębiorstwach, Warszawa: PWN 2010.
· Nęcka Edward, Trening poznawczy: czy umysł można trenować, tak jak trenuje się mięśnie?, Sopot: Smak Słowa, 2010.
· Nęcka Edward, Orzechowski Jarosław, Szymura Błażej, Psychologia poznawcza, Warszawa: Academica, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2013.
· Rozporządzenie Rady Ministrów z 4 sierpnia 2016 r. w sprawie Narodowego Programu Zdrowia na lata 2016–2020.
· Sasin Maciej, Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał, Gliwice: Wydawnictwo Helion, 2015.
· Seligman Martin E.P., Optymizmu można się nauczyć: jak zmienić swoje myślenie i swoje życie, tłum. Andrzej Jankowski, Poznań: Media Rodzina, 2010.
· Ustawa z 11 września 2015 r. o zdrowiu publicznym.
· Ustawa z 19 sierpnia 1994 r. o ochronie zdrowia psychicznego.
· Wheeler Claire M., Pokonaj stres: 10 sprawdzonych metod, tł. Piotr Bucki, Sopot: GWP, 2016.
· Williams Mark, Penman Danny, Mindfulness, Trening uważności, tłum. Katarzyna Zimnoch, Warszawa, Wydawnictwo Samo sedno, 2014.
· Zarębska Anna, Tożsamość organizacyjna przedsiębiorstwa. Jak stworzyć konkurencyjną firmę?, Warszawa: Difin, 2008.
